![\"\"](\"https:\/\/casais.pt\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/13984988_5419956-600x600.jpg\" "\\"\\"")
<\/p>\n<\/p>\n
S\u2019agit-il peut-\u00eatre du r\u00e9sultat de la performance. Ou un rapport de feedback \u00e0 360\u00ba. Ou des conseils (non demand\u00e9s) d’un coll\u00e8gue. Ou le nom que l’\u00e9quipe a donn\u00e9 \u00e0 un collaborateur. Quoi que ce soit, c\u2019est incorrect et c’est injuste.<\/span><\/p>\n Obtenir un feedback qui semble inexact peut \u00eatre d\u00e9vastateur, douloureux et exasp\u00e9rant. Que faire quand cela arrive?<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span>La premi\u00e8re chose \u00e0 faire est de ne rien faire. On ne devrait pas d\u00e9cider de suite si l\u2019on est d’accord ou non. Et cela n’est pas facile. Il faut du temps pour mieux comprendre le feedback avant de l’accepter ou de le rejeter.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Nira, une directrice cr\u00e9ative tr\u00e8s respect\u00e9e dans l’industrie des m\u00e9dias num\u00e9riques, occupait un nouveau poste depuis trois mois lorsque son CEO lui a dit: \u00abJ’ai besoin que tu sois plus cr\u00e9ative\u202f\u00bb.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Toutes les raisons possibles qui contredisaient ce feedback ont travers\u00e9 l\u2019esprit de Nira: \u00ab\u00a0Je suis la directrice cr\u00e9ative de cette compagnie. La CR\u00c9-A-TI-VI-T\u00c9 est \u00e0 ma charge! De plus, c’est exactement le contraire de tous les commentaires que j’ai re\u00e7us tout au long de ma carri\u00e8re. Il ne sait certainement pas identifier ce qui est \u00abcr\u00e9atif\u00bb. S’il y a bien quelque chose qui me caract\u00e9rise, c\u2019est la cr\u00e9ative!<\/span> \u00ab\u00a0<\/span><\/p>\n Vue de l’ext\u00e9rieur, Nira a souri, elle a remerci\u00e9 son chef, est sorti et attrapa son portable pour appeler son recruteur.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n La r\u00e9action de Nira est naturelle. Pour d\u00e9cider d’accepter ou de rejeter un feedback, on cherche automatiquement ce qui ne va pas: qui l’a donn\u00e9, pourquoi il l’a donn\u00e9, quand, o\u00f9, comment il l\u2019a \u00e9t\u00e9 donn\u00e9 et s’il est vrai ou non. Il y a deux probl\u00e8mes: premi\u00e8rement, il est tr\u00e8s facile de trouver quelque chose qui ne va pas avec le feedback; et deuxi\u00e8mement, le feedback est rejet\u00e9 si rapidement que parfois on ne prend pas le temps pour essayer de comprendre s\u2019il a un sens ou non.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n C’est pourquoi il est n\u00e9cessaire d’aller plus loin. La plupart des commentaires sont tr\u00e8s vagues: \u00abVous devez prendre des initiatives\u00bb, \u00abD\u00e9montrer plus de leadership\u00bb, \u00abPenser de mani\u00e8re plus strat\u00e9gique\u00bb ou \u00abEtre plus cr\u00e9atif\u00bb. Il est facile de tirer des conclusions pr\u00e9cipit\u00e9es. Cependant, ces commentaires trop vagues sont – dans la plupart des cas – des approximations de ce que les personnes essaient de dire.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Le feedback a toujours un historique. En regardant en arri\u00e8re, le chef de Nira essayait de d\u00e9crire un ensemble d’observations, d’exemples, d’attentes concernant ce qu’elle ferait ou devrait faire, ou peut-\u00eatre des opportunit\u00e9s qu’il pensait qu\u2019elle avait manqu\u00e9es et qui affectaient sa cr\u00e9ativit\u00e9. Le feedback a aussi un futur: le CEO doit avoir id\u00e9alis\u00e9 des approches sp\u00e9cifiques qu’il aurait aim\u00e9 que Nira adopte. Par cons\u00e9quent, avant que Nira ne puisse d\u00e9cider de ce qui \u00e9tait correcte \u2013 ou non \u2013\u00e0 propos des commentaires, elle avait besoin de comprendre d’o\u00f9 venait le feedback et quel \u00e9tait son but. Pour ce faire, il fallait poser des questions telles que<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Apr\u00e8s avoir respir\u00e9 profond\u00e9ment \u00e0 quelques reprises, et avoir eu une conversation avec le miroir de la salle de bain, Nira est revenue pour poser quelques questions \u00e0 son chef. Elle a r\u00e9ussi \u00e0 comprendre que le CEO ne faisait pas r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 son travail avec les clients. Ce qu’il voulait dire, c’est qu’elle devrait repenser la fa\u00e7on dont elle g\u00e9rait ses r\u00e9unions d’\u00e9quipe. Apr\u00e8s avoir observ\u00e9 Nira, elle a conclu qu’elle parlait beaucoup et qu’elle ne laissait pas de place \u00e0 certains de ses coll\u00e8gues, plus discrets mais extr\u00eamement talentueux, pour apporter \u00e9galement des id\u00e9es. \u00c9tonnamment, le CEO a eu de bonnes id\u00e9es sur la fa\u00e7on de faire parler certaines des voix les plus h\u00e9sitantes de la pi\u00e8ce. Ses commentaires avaient plus d\u2019importance que Nira ne l\u2019avait imagin\u00e9 au d\u00e9part.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Il est facile de reprocher au CEO d’\u00eatre peu clair: la diff\u00e9rence entre ce qu’il voulait r\u00e9ellement dire par \u00abcr\u00e9atif\u00bb et ce que tout le monde aurait compris est \u00e9norme. La g\u00e9n\u00e9ralit\u00e9 de ses commentaires aurait d\u00fb \u00eatre approfondie. Par cons\u00e9quent, il faut supposer que celui qui donne son feedback a presque toujours besoin d’aide pour articuler ce qu’il ou elle veut vraiment dire. Et quel est le moyen d’aider? Poser des questions claires et curieuses, en mettant de c\u00f4t\u00e9 le ton d\u00e9fensif.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n V\u00e9rifiez les \u00ab\u00a0angles morts\u00a0\u00bb et posez deux questions: \u00ab\u00a0Qu’est-ce qui ne va pas?\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0Qu’est-ce qui peut \u00eatre correct?\u00a0\u00bb. Parfois, le feedback ne semble pas \u00abv\u00e9ridique\u00bb parce que, simplement, il n\u2019y a pas de prise de conscience par rapport \u00e0 cela.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Jake est un autre exemple: il a re\u00e7u des commentaires pour \u00ab\u00a0faire attention \u00e0 son attitude\u00a0\u00bb. Dans sa t\u00eate, c’\u00e9tait absurde; son attitude \u00e9tait parfaite, il \u00e9tait infatigable et d\u00e9vou\u00e9 \u00e0 l’entreprise<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Jake est all\u00e9 voir une coll\u00e8gue, qui l’a rapidement soutenu: \u00ab\u00a0C’est fou! Personne ne travaille autant d’heures par semaine que toi, tu es toujours l\u00e0\u202f\u00bb. Sa coll\u00e8gue lui a dit ce que Jake attendait implicitement – un ami pour le soutenir, validant ce qui n’allait pas avec le feedback qu’il a re\u00e7u.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Cependant, si l’objectif est vraiment de conna\u00eetre les angles morts, il est n\u00e9cessaire de poser une deuxi\u00e8me question: y a-t-il quelque chose qui puisse \u00eatre correct dans ce feedback\u202f?<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n La coll\u00e8gue de Jake, apr\u00e8s une pause, a r\u00e9pondu: \u00abTu travailles beaucoup d\u2019heures, mais chaque fois qu\u2019on te demande de rester jusqu\u2019\u00e0 plus tard, tu soupires et tu te plains de ne pas avoir de vie. Tu prends une attitude tr\u00e8s s\u00e9rieuse. \u00ab\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Bien qu’il y ait toujours quelque chose d\u2019incorrect avec le feedback – dans 90% des cas – il y aura toujours quelque chose de correct. Les amis et les coll\u00e8gues sont bien plac\u00e9s pour aider \u00e0 voir les 10% restants. Mais ils ne le feront pas, sauf si cela leur est explicitement demand\u00e9.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Bien prendre un feedback ne signifie pas l\u2019accepter. Bien prendre les commentaires signifie simplement: les recevoir. C\u2019est-\u00e0-dire les entendre. Un effort a \u00e9t\u00e9 fait pour les comprendre. Une r\u00e9flexion a \u00e9t\u00e9 faite. Cela veut dire rechercher ce qui peut \u00eatre correct (m\u00eame une petit chose). Ensuite, il est possible de d\u00e9cider d’agir ou non.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Quelle que soit la d\u00e9cision, il est important de r\u00e9pondre \u00e0 la personne qui donne le feedback avec sa perspective personnelle. Sinon, il pensera qu’il n’a pas \u00e9t\u00e9 entendu. Pour de bonnes relations, il est important que celui qui a formul\u00e9 le feedback sache que ses suggestions ont \u00e9t\u00e9 prises en compte, m\u00eame si, au final, une direction diff\u00e9rente est prise.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" S\u2019agit-il peut-\u00eatre du r\u00e9sultat de la performance. Ou un rapport de feedback \u00e0 360\u00ba. Ou des conseils (non demand\u00e9s) d’un coll\u00e8gue. Ou le nom que l’\u00e9quipe a donn\u00e9 \u00e0 un collaborateur. Quoi que ce soit, c\u2019est incorrect et c’est injuste. Obtenir un feedback qui semble inexact peut \u00eatre d\u00e9vastateur, douloureux et exasp\u00e9rant. 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