Artigo traduzido e adaptado de “A Simple Exercise to Help You Check Your Biases “
O setor corporativo de diversidade, equidade e inclusão (DEI – Diversity, equity and inclusion) encontra-se num ponto de viragem. Duas décadas de pesquisa rigorosa construíram a base para justificar os esforços em DEI. Os estudos mostram consistentemente que equipas racialmente diversas superam os seus concorrentes em termos de rentabilidade, e que empresas onde as mulheres compõem mais de um quarto dos comités executivos alcançam uma margem de lucro 10 vezes superior àquelas que não têm mulheres nos conselhos de administração.
Em 2020, após a morte de George Floyd e os protestos subsequentes nos EUA, em resposta às exigências dos consumidores, as empresas confiaram nesta investigação para implementar iniciativas de DEI, com o objetivo de apoiar a gestão, construir confiança nas equipas e, em última análise, melhorar o desempenho financeiro e reduzir custos desnecessários. Contudo, nos últimos dois anos, a reação generalizada contra a DEI levou muitas empresas a retirar recursos ou a eliminar completamente as suas equipas de DEI. Outras, como a SHRM (Society for Human Resource Management), eliminaram o “E” da sigla DEI ou reformularam a DEI com termos considerados mais “neutros”, como envolvimento, propósito, comunidade e pertença.
Embora também fortemente motivada por questões políticas, o argumento central por detrás da reação negativa é que a forma como os esforços de DEI são implementados promove conflitos no local de trabalho, vergonha, culpas e ressentimento. Os legisladores e os detratores conservadores que lideram estes ataques têm capitalizado essas emoções para politizar algo que é uma parte essencial da estratégia empresarial num local de trabalho e num mundo cada vez mais diversificado.
Embora o futuro da DEI como um todo seja incerto, os gestores, individualmente, ainda precisam de estar preparados para abordar e mitigar conflitos nos locais de trabalho, especialmente se supervisionarem equipas com opiniões e identidades diversas, e para cumprir objetivos empresariais de forma eficiente. É aqui que os gestores podem recorrer à neurociência para lidar com a causa raiz da maioria dos desafios relacionados com a DEI: o preconceito.
A principal causa dos desafios DEI: o preconceito
Como advogada e cientista social, tornei-me uma profissional de DEI por acaso. No início da minha carreira jurídica, conduzi um estudo intersectorial no Vera Institute of Justice e identifiquei a causa dos desafios baseados em identidades em vários setores: o preconceito. Mas, ao contrário do que se acredita, a minha investigação revelou que os preconceitos não são inerentes. Não nascemos a acreditar que os homens são melhores em matemática do que as mulheres ou que pessoas brancas são melhores líderes do que pessoas racializadas. Pelo contrário, esses estereótipos, como todos os preconceitos, são hábitos aprendidos que assumem duas formas: preconceitos conscientes, que são crenças falsas aprendidas, e preconceitos inconscientes, que são hábitos de pensamento aprendidos. Ambas as formas distorcem a maneira como os humanos percebem, raciocinam, recordam e tomam decisões.
Esses hábitos não são pessoais, mas, como a ciência demonstra, uma forma como o cérebro humano foi treinado para associar conceitos falsos a características como cor de pele, textura do cabelo, sotaque, tom de voz e género, entre outras. O neuropsicólogo Donald Hebb chamou a este processo: “neurónios que disparam juntos, conectam-se.”
Para lidar com preconceitos conscientes no local de trabalho, as empresas geralmente recorrem a políticas corporativas de Recursos Humanos, formações e soluções legais. No entanto, os preconceitos inconscientes, que são mais difíceis de detetar e abordar, estão na raiz da maioria dos desafios relacionados com DEI. Estes incluem obstáculos no recrutamento, retenção, progressão e remuneração de profissionais diversos, bem como mal-entendidos que podem ser percecionados como pequenas agressões e desigualdades refletidas em avaliações de desempenho. Além disso, os preconceitos inconscientes podem afetar o atendimento ao cliente, o desenvolvimento de produtos e as estratégias de publicidade.
Preconceitos inconscientes não resolvidos também criam ambientes de trabalho em que os gestores carecem de competências para lidar com conflitos, divergências e mal-entendidos, o que leva a diversos custos, como rotatividade de funcionários, processos judiciais e baixo desempenho. Além disso, tais preconceitos enfraquecem a confiança, prejudicam a segurança psicológica e resultam em equipas menos eficazes e com baixo desempenho. De acordo com um estudo da SHRM, o preconceito racial sozinho custa às empresas americanas cerca de 54 mil milhões de dólares por ano, e a perda de produtividade devido a esses preconceitos custa adicionalmente 59 mil milhões de dólares anuais.
Independentemente do futuro da DEI, no ambiente empresarial atual, os gestores têm uma responsabilidade maior do que nunca em construir e liderar equipas para combater preconceitos inconscientes. Isto leva-me a uma boa notícia: assim como os preconceitos inconscientes são aprendidos, também podem ser desaprendidos graças ao fenómeno conhecido como neuro-plasticidade. Existem cinco ferramentas, apoiadas pela ciência, que chamo coletivamente de PRISM e que podem ajudar as equipas a desaprender preconceitos inconscientes.
Desaprender preconceitos inconscientes com ferramentas PRISM
PRISM é um acrónimo para cinco ferramentas que se mostraram eficazes na redução mensurável de preconceitos com prática regular. Significa Perspetiva (Perspective-Taking), Comportamento Prosocial (Prosocial Behavior), Individuação (Individuation), Substituição de Estereótipos (Stereotype Replacement) e Mindfulness. A prática de PRISM começa com o Mindfulness e avança gradualmente até à Perspetiva.
Com as ferramentas PRISM, os gestores exercitam o seu intelecto para identificar e mitigar a interferência de suposições e estereótipos falsos na tomada de decisões. Além disso, os líderes podem introduzir estas ferramentas no local de trabalho de forma subtil, ajudando as equipas a desaprender o hábito do preconceito e a substituí-lo pelo que torna o trabalho gratificante: colaboração, curiosidade, criatividade, empatia, alegria e comunicação eficaz.
Depois de formar mais de 80.000 profissionais em mais de 300 organizações com estas ferramentas, a promessa reside na simplicidade e na capacidade de serem praticadas a qualquer momento e em qualquer lugar, produzindo resultados transformadores. Aqui estão algumas formas para os gestores e líderes puderem implementar estas ferramentas no local de trabalho.
Mindfulness
O mindfulness tem-se revelado incrivelmente eficaz na redução de preconceitos inconscientes. Neste contexto, o mindfulness é o ato de notar, identificar e tomar consciência dos estereótipos que surgem automaticamente na mente com base nas identidades de outra pessoa. A ideia aqui não é suprimir pensamentos estereotipados, nem julgar ou envergonhar-se por tê-los, mas tornar-se um observador da própria experiência, notando e reconhecendo esses pensamentos juntamente com quaisquer sensações corporais que os acompanhem.
Esta consciência ajuda os membros da equipa a identificar as suposições automáticas como estereotipadas ou prejudiciais e a evitar utilizá-las na tomada de decisões. Neurologicamente, este processo ajuda a interromper e enfraquecer a conexão entre conceitos falsos e várias identidades humanas, como raça ou género. O mindfulness é a base do PRISM, pois permite que as equipas tornem o inconsciente consciente.
Para a minha cliente Sheila, que supervisiona uma equipa de advogados numa grande organização de saúde, isso significou notar e nomear silenciosamente as suposições que surgem na sua mente quando está com a sua equipa e com partes interessadas externas. Esta simples prática de mindfulness permitiu-lhe enfraquecer o impacto dessas suposições e ver as pessoas pelo que elas realmente são.
Como líder, ela também partilhou este processo com a sua equipa e introduziu a prática de tirar um “minuto de atenção plena” coletivo no início e no fim de cada reunião, ajudando a sua equipa a fortalecer o mindfulness e a mitigar preconceitos inconscientes.
Substituição de Estereótipos
A substituição de estereótipos é uma prática de visualização em que um gestor se torna consciente dos estereótipos que surgem na sua mente e os substitui ativamente por contra narrativas positivas baseadas em factos. Esta prática ajuda os líderes a construir modelos mentais alternativos em torno de identidades específicas que, ao longo do tempo, enfraquecem o impacto dos estereótipos, reduzindo assim o preconceito inconsciente.
Esta ferramenta ajudou Luís, um gestor de um banco latino-americano que opera pelo continente Americano, a reconhecer os vários estereótipos que tinha aprendido sobre outras comunidades latinas e a substituí-los por exemplos reais. A substituição de estereótipos consiste em construir ativamente novos hábitos neuronais para enfraquecer o impacto dos preconceitos inconscientes.
Institucionalmente, o Luís levou esta prática para a plataforma de comunicação interna da sua empresa, iniciando e convidando os seus colegas a partilharem histórias de líderes de diferentes etnias hispânicas e latinas que quebram estereótipos. Estes exemplos acabaram por fazer parte dos esforços de marketing da empresa, com o objetivo de combater preconceitos inconscientes relacionados com a etnia nas comunidades que servem.
Individuação
A individuação é a prática de dissociar estereótipos baseados em grupos de um indivíduo, cultivando a curiosidade e o interesse. Ajuda os gestores a estarem abertos a descobrir as dimensões únicas dos membros das suas equipas, em vez de se prenderem a ideias fixas sobre eles devido às suas identidades, comportamentos ou crenças. A um nível psicológico, esta ferramenta ajuda a superar o medo e a separação que sustentam a maioria dos estereótipos.
Uma forma simples de praticar a individuação no contexto de equipas é utilizar três palavras-chave: “conta-me mais.” Esta expressão promove e encoraja uma curiosidade isenta de juízos, especialmente em situações de desacordo. Além disso, fomenta a compreensão e a empatia em toda a equipa, ao proporcionar um contexto que permite valorizar o raciocínio e o processo de tomada de decisão dos colegas.
Comportamento Pro-social
Os comportamentos pró-sociais são um conjunto de ferramentas que mitigam os preconceitos inconscientes, inclinando a mente para estados mentais e emocionais positivos, especialmente a compaixão. Os preconceitos inconscientes são, geralmente, compostos por conceitos falsos acompanhados de emoções e afetos negativos, como medo, incerteza ou aversão. Os comportamentos pró-sociais enfraquecem e transformam essas emoções ao equilibrá-las com estados mentais e emocionais positivos.
A Lisa, diretora sénior de uma organização sem fins lucrativos de âmbito nacional que opera em mais de 30 estados, implementou esta ferramenta nas suas equipas ao introduzir a prática de “compassion bombing” (explosão de compaixão). Por outras palavras, antes de entrarem numa reunião de equipa ou com clientes, os membros da sua equipa dedicam sessenta segundos a visualizar as pessoas que vão encontrar e a enviar-lhes ativamente compaixão, repetindo frases simples como “que sejas feliz” ou “que estejas livre de preocupações e ansiedade.” Os estudos mostram que práticas tão simples, quando realizadas regularmente, ajudam as equipas a construir resiliência, coragem e um sentido de proximidade essencial para a colaboração e a resolução de conflitos.
Perspetiva
A perspetiva é a capacidade de se colocar no lugar de outras pessoas e imaginar situações a partir da sua perspetiva. É uma ferramenta radical para construir empatia e desaprender preconceitos inconscientes, porque humaniza as pessoas, convidando as equipas a ver e a sentir através de diferentes pontos de vista e experiências de vida.
O Raj, produtor de conteúdos numa empresa de marketing, ao trabalhar em conceitos visuais, convida regularmente a sua equipa a partilhar perspetivas através da lente de diferentes grupos demográficos de consumidores. Este processo ajuda-o a promover e integrar ideias dos criativos da sua equipa, ao mesmo tempo que reduz o risco de estereotipagem. A investigação demonstra que a tomada de perspetiva ajuda as equipas a gerar ideias mais inovadoras e a aprender novas competências, como desaprender preconceitos inconscientes, com maior facilidade.
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Perante a resistência às iniciativas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), a incorporação das ferramentas PRISM nos locais de trabalho oferece aos líderes e gestores a oportunidade de cumprir as promessas da DEI, fortalecendo a confiança, a compreensão, a criatividade e a segurança, para melhorar o desempenho e reduzir custos desnecessários no processo.
Cientistas comportamentais descobriram que, com prática diária, novos hábitos podem ser formados em apenas 18 dias. Com as ferramentas PRISM, as empresas têm uma oportunidade sem precedentes de liderar equipas diversificadas de forma diferente e combater os preconceitos inconscientes, que são a principal causa da maioria dos desafios relacionados com a DEI.
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