Artigo traduzido e adaptado de How to Make Your Team’s Work More Visible”
Não basta que você e a sua equipa realizem um excelente trabalho — é essencial garantir que ele seja visto e apreciado. Destacar as contribuições da sua equipa não é vangloriar-se; é uma comunicação estratégica que assegura que as pessoas recebam o reconhecimento que merecem, conduzindo a melhores recursos, oportunidades e progressão na carreira.
Então, como pode defender a sua equipa sem parecer presunçoso? Quais são algumas formas de sinalizar ao seu chefe (e ao chefe do seu chefe) o impacto que os seus colaboradores estão a ter? E como pode distribuir o crédito de forma justa entre os membros da sua equipa?
O Que Dizem os Especialistas
Ajudar os membros da sua equipa a ganhar visibilidade não é apenas importante para o crescimento e sucesso deles — é vital para o seu enquanto líder, afirma Sebastien Brion, professor na IESE Business School. De acordo com a sua pesquisa, os colaboradores de alto desempenho são mais motivados e desempenham melhor quando o seu trabalho é visível para os outros. Estudos adicionais mostram que os membros da equipa cujas contribuições são reconhecidas tendem a permanecer na empresa. “As melhores pessoas não lhe serão leais se se sentirem subestimadas”, diz Brion. “Portanto, se não lhes der o crédito que merecem ou oportunidades para brilhar, eles encontrarão um chefe que o faça.”
Além disso, quando a sua equipa se destaca, isso reflete positivamente em si, de acordo com Susan Barber, coach executiva, apresentadora de podcast e autora de The Visibility Factor. Isso não só demonstra a sua capacidade de nutrir e desenvolver potencial, como também evidencia as suas competências de gestão. Lembre-se, diz ela, o seu objetivo é que “os outros reconheçam o valor que a sua equipa está a trazer e como está a fazer a diferença na organização”. Eis como o pode fazer.
Compreenda a sua equipa.
Uma boa gestão começa com a compreensão genuína dos membros da sua equipa: as suas forças individuais, interesses e ambições. Assim, para começar, converse com os seus colaboradores sobre como eles veem os seus papéis e contribuições. Descubra o que os motiva, que competências querem desenvolver e como gostariam que as suas carreiras progredissem.
“Precisa de entender como as pessoas se veem e para onde querem ir, para que possa promover o trabalho delas de uma forma que esteja alinhada com o que desejam”, diz Brion. Afinal, “não faz sentido destacar a superioridade em análise de dados de um dos membros da sua equipa se ele não se interessa por isso para o futuro.”
Crie múltiplos canais para visibilidade.
Em seguida, considere as várias vias para destacar o trabalho da sua equipa. Brion aconselha a pensar de forma ampla: conversas informais com colegas, avaliações de fim de ano com gestores de nível superior, relatórios de progresso regulares partilhados com o seu chefe e reconhecimentos públicos durante reuniões departamentais ou eventos da empresa. É importante “criar oportunidades para essas atualizações, especialmente se estiver a tentar comunicar com a hierarquia superior”, diz ele.
Seja cuidadoso com o seu público, acrescenta Barber. Construir relacionamentos com figuras-chave dentro da organização pode aumentar o perfil da sua equipa. Tome medidas para se conectar com os “influenciadores” no seu local de trabalho e “aqueles que têm a atenção dos decisores”, diz Barber.
Foque-se no impacto.
Quanto ao que dizer sobre as contribuições de um membro da equipa, Brion sugere responder a três perguntas: Como ele ajuda a organização? Como impacta o seu crescimento individual? E como beneficia o seu chefe?
Esta última é importante. “Pense em como o trabalho deles apoia os interesses do líder com quem está a falar — seja relacionado com as avaliações de desempenho ou estrutura de bónus”, diz Brion. O seu objetivo, como sempre, é apoiar a sua equipa ajudando o seu chefe a ter sucesso, o que beneficiará a si e àqueles que procuram promoções, afirma.
Siga o exemplo dos romancistas e “mostre, não diga” quando elogiar, acrescenta Barber. Use exemplos em tempo real e seja explícito sobre os problemas que os membros da sua equipa estão a resolver. “Projete um filme diante dos seus chefes para que entendam o que está a acontecer”, diz ela. “E o feedback positivo dos clientes vale dez vezes mais.”
Partilhe factos, não exageros…
Alguns gestores têm dificuldade em elogiar a sua equipa para os superiores por medo de parecerem arrogantes. Barber observa que as mulheres, em particular, frequentemente temem ser percebidas como “promotoras descaradas de si mesmas” se destacarem as realizações delas e das suas equipas. A pesquisa mostra que esta hesitação pode, inadvertidamente, limitar a visibilidade profissional e o avanço na carreira.
A solução? Adote uma abordagem baseada em factos para o reconhecimento. “Quando está a partilhar factos, não parece tão forçado e evita soar exagerado”, diz Barber. Brion sugere destacar esforços individuais e contribuições específicas, como “A pessoa X fez isto, e a pessoa Y fez aquilo.” Tente evitar um foco egocêntrico na “minha equipa”, acrescenta.
…e seja cauteloso com as críticas.
A narrativa em torno dos membros da sua equipa pode ser moldada pelos seus comentários casuais, muitas vezes de maneiras que pode não perceber. Esta influência pode ser tanto positiva quanto negativa. Barber aprendeu esta lição no início da sua carreira quando fez um comentário casual sobre um membro da equipa, de outra forma forte, que estava “a ter algumas dificuldades” com uma tarefa. Mais tarde, descobriu que outros mantiveram essa perceção até ser hora de promover o colaborador, exigindo um esforço significativo da sua parte para mudar opiniões.
A lição a reter: à medida que trabalha para tornar as contribuições da sua equipa mais visíveis, seja intencional nas palavras que usa. “Pode não ter noção do peso das suas palavras”, afirma Barber. “Mesmo comentários aparentemente inofensivos têm o poder de elevar ou prejudicar a reputação de alguém.”
Promova a colaboração e crie oportunidades de exposição.
Uma das melhores formas de chamar a atenção para o trabalho dos membros da sua equipa é proporcionar-lhes oportunidades de colaborar e interagir com outras equipas e gestores. “Dar-lhes hipóteses de trabalhar fora da sua pequena esfera de influência proporciona-lhes maior exposição à organização como um todo”, afirma Brion. “Isto pode ajudá-los a identificar novas oportunidades e a estabelecer ligações com gestores seniores que os poderão apoiar no futuro.”
Barber recomenda ajudar os membros da sua equipa a construir uma reputação de colaboração e competência. “Partilhe os holofotes”, diz. Incentive-os a liderar projetos com outras divisões e a representar a sua equipa em reuniões em seu nome. “Isto transfere a sua credibilidade para eles e mostra que têm o seu apoio.”
Distribua o reconhecimento de forma estratégica.
Embora seja importante distribuir o mérito de forma justa e evitar favoritismos dentro da equipa, é inevitável que alguns indivíduos sejam mais visíveis do que outros. “Por vezes fala-se da equipa como um todo, mas quase todos estão a trabalhar em tarefas diferentes” — e alguns membros destacam-se naturalmente mais, diz Barber.
Existem aqueles que tomam iniciativa e procuram ativamente promoções. “São as pessoas em quem tende a confiar mais, porque são mais fortes e querem fazer mais”, afirma Barber. Depois, há os membros estáveis, que podem não estar à procura de progressão, mas que ainda assim merecem reconhecimento pelas suas contribuições.
Em última análise, tudo se resume a conhecer as suas pessoas e as suas aspirações profissionais, diz Brion. “Precisa de saber o que querem, no que são bons, e garantir que recebem o reconhecimento que desejam e merecem.”
Princípios a Recordar
Faça:
- Invista tempo a compreender as ambições e forças de cada membro da equipa — isso ajudá-lo-á a elevar o seu perfil de forma alinhada com os seus objetivos.
- Explore várias formas de destacar o trabalho da sua equipa, como conversas informais, avaliações de desempenho, relatórios de progresso escritos e reconhecimentos públicos.
- Proporcione oportunidades para os membros da sua equipa ganharem visibilidade junto de outras equipas e gestores, permitindo que os outros vejam as suas competências e contributos.
Não faça:
- Não deixe que o receio de parecer vaidoso o impeça. Dê visibilidade aos feitos da sua equipa com base em factos e exemplos concretos.
- Não subestime o impacto dos seus comentários informais sobre os membros da equipa. Mesmo observações aparentemente inofensivas podem moldar perceções — pense bem antes de falar.
- Não se preocupe excessivamente em tornar os seus esforços iguais para todos. Em vez disso, promova as forças e conquistas dos membros da equipa em conformidade com as suas ambições profissionais individuais.
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