Em alguns aspetos, gerir gestores é semelhante a gerir qualquer outra pessoa – é preciso alinhar os objetivos, dar feedback e ajudar nas carreiras. Mas há uma diferença importante – gerir gestores requer liderança: é preciso treiná-los a desenvolver a cultura e aS capacidades que os membros da equipa necessitam. Isto é especialmente importante porque, passar de colaborador comum a gestor é, normalmente, negligenciado. Em muitas organizações os líderes mais recentes não têm qualquer formação. Desta forma, existem algumas dicas que podem ajudar a orientar novos gestores.
Daro exemplo do comportamento correto
As pessoas aprendem através dos seuschefes. E não apenas numa reunião ou apresentação. Não. Aprendem e observam atoda a hora, em todas as situações. Por isso, é preciso agir da forma correta.É necessário agir da forma que o gestor deverá agir, também ele, com a sua equipa.
Mudaro foco do coaching
Passar tempo com o gestor a falar dotrabalho é positivo, mas não se deve esquecer que é também preciso falar darelação com as pessoas. Falar diretamente sobre a orientação e o feedback éessencial. Desta forma, o gestor vai perceber que lidar com a equipa éimportante. É necessário relembrar que existe a responsabilidade de desenvolver, não apenas projetos, mas também pessoas.
Elogiarem público
É preciso cultivar os elogios. Elogiaro gestor em público, pedir-lhe opiniões e conselhos em frente à equipa oudar-lhe trabalhos importantes vai passar uma imagem positiva, de credibilidade.E, consequentemente, se houver respeito pelo trabalho desenvolvido, as relaçõesentre gestor – colaborador vão ser diferentes.
Dar espaço
Não se deve ditar, exatamente, como éque o trabalho tem ser feito. É preciso permitir que cada pessoa faça ascoisas à sua maneira. Cada um deve agir de forma autêntica, dando aso àscaracterísticas da sua personalidade e ao seu próprio método de trabalho. Isto torna-seespecialmente importante quando há diferenças de géneros, por exemplo, entre as pessoas.
Conhecer aequipa
Pode ser difícil perceber qual a medidacorreta de interação com os membros da equipa. Assim, torna-se necessárioestar familiarizado com os colaboradores, para que se possa dar aos gestores umfeedback relevante. Mas, por outro lado, a autoridade do gestor perante aequipa não deve ser afetada ou comprometida. Qualquer interação deve funcionar como objetivo explícito de entender melhor a equipa e de ajudar o gestor.
Perceberse o trabalho está a ser bem feito
É preciso perceber como se está aportar o mentor. Se está a conseguir fazer o seu trabalho de orientação, oque pode mudar e o que deve manter. É importante fazer perguntas onde,implicitamente, se consiga perceber se está a ser um bom modelo ou não. Esperarpelas avaliações de desempenho para obter este feedback é um erro. Os inputstêm de ser mais imediatos.
A Fazer:
- Tratar o gestor como este deverá tratar os membros da sua equipa;
- Procurar oportunidades para observar o gestor em ação;
- Passar tempo com a equipa para a conhecer melhor.
Anão fazer:
- Ditar, exatamente, como se deve gerir a equipa e o trabalho. Emvez disso, dar conselhos e deixar o gestor ser autêntico, no seu próprioestilo;
- Criticar o gestor em frente à equipa. Em vez disso, deve serajudado a construir a sua credibilidade e autoridade;
- Esperar até à avaliação de desempenho para dar ou receber um feedback. Procurar, regularmente, inputs de como se está a portar comomentor é essencial.
Texto adaptado do artigo da autoria de Amy Gallo publicado em 29 de agosto de 2016 disponível em http://tinyurl.com/zeflmkt.
