O papel do manager está, atualmente, a sofrer alterações. Historicamente, os gestores abraçaram o papel de treinadores e mentores. Através de conversas informais durante a pausa para café, ou enquanto jantam, fora de horas, os chefes passam informações cruciais sobre a cultura da organização. Mesmo em conversas mais formais, como reuniões particulares, ou pequenas reuniões de grupo, são transferidas informações e opiniões aos funcionários. Esta informação valiosa não é encontrada em livros didáticos, nem em apps, mas sim vinda de alguém com anos – talvez décadas – de experiência.
Hoje em dia, orçamentos apertados, organizações homogéneas ou grandes cargas de trabalho, muitasvezes, deixam os gestores sem o tempo – e, às vezes, sem a habilidade – paraassumir a responsabilidade de ser treinador e mentor. No entanto, esta funçãorevela-se crítica, a longo prazo, para a saúde da organização.
A erosão no papel do managernão passou despercebida. Como parte de um recente projeto de investigação sobrecomo os executivos de topo veem os programas de coaching e desenvolvimento, aesmagadora maioria revelou que o problema mais urgente que enfrentam é tentarque os seus managers treinem os colaboradores. Este é também o desafio para oqual os executivos procuram soluções eficazes.
Em resposta, existem seis dicaspráticas para ajudar os chefes a voltarem ao papel de treinadores de formafácil e eficaz.
Fazer check-ins regulares. Falar com os colegar regularmente, em vezde esperar para a revisão anual de desempenho permite trabalhar, de formacolaborativa, com os subordinados diretos e oferecer feedbacks regulares,conhecimento, orientação e sugestões para resolver problemas, e para ajudá-losa permanecer no caminho certo para alcançar metas profissionais. Esta é uma dasferramentas mais poderosas que podem ser utilizadas no coaching profissional.
Incentivar o coaching ‘de colega para colega’. Isto oferece umadas formas mais ricas e valiosas de aprendizagem numa organização. Uma maneira fácilde incorporar este tipo de aprendizagem é usar o encontro entre pessoas como umasessão colaborativa de resolução de problemas. Isto constrói a coesão entre aequipa e inspira o pensamento criativo sobre como resolver desafios organizacionais.É também uma maneira fácil de treinar várias pessoas ao mesmo tempo,maximizando o tempo e a eficiência.
Criar parcerias de tutoria. Uma das formas de ‘coaching’ maiseficientes é juntar os mais novos da empresa com os mais velhos, de forma atrocarem experiências. Os mais velhos, provavelmente, possuem o conhecimentoinstitucional crítico e têm um vasto volume de experiências de vida, quebeneficiará a geração mais jovem, enquanto estes, provavelmente, sabem tudosobre a tecnologia mais recente e têm a capacidade de encontrar informação maisrapidamente, que poderão passar aos seus parceiros mais velhos.
Perceber o potencial treinador em cada um. Escondido dentro demuita gente está uma fonte de informação e conhecimento, à espera de sercompartilhada. É possível incentivar os membros da equipa a tornarem-setreinadores, permitindo-lhes organizar os seus próprios mini-seminários sobre algumtema. Ou, se a organização dispõe de algum tipo de software ou aplicações, tal comoo seu próprio canal no YouTube, ou uma intranet, deve encorajar-se oscolaboradores a partilharem as suas histórias e dicas, onde todos possam aceder.
Apoiar atividades de desenvolvimento e aprendizagens diárias. Éimportante que os colaboradores sintam apoio dos chefes para se envolverem emprojetos e atividades de aprendizagem. É necessário que se sintam incentivadosa fazê-lo. Procurar maneiras criativas de desenvolver as aprendizagens ematividades diárias.
Procurar treino formal. Parece óbvio, mas se o objetivo é que aequipa se envolva em atividades de aprendizagem, então é preciso moldar o comportamento.Treino formal é uma forma de aumentar e melhorar as capacidades, quer seja umaaula ou um programa certificado. Hoje em dia existem inúmeras oportunidades de envolvimentono ensino superior, seja através de um curso on-line, à distância, ou no campus.Uma educação formal é um dos investimentos mais inteligentes que se pode fazer.
Os managers têm um enorme impactosobre a capacidade da organização de reter e atrair talentos. A boa notícia éque os grandes gestores não nascem assim; eles desenvolvem-se através dadedicação, compromisso e prática. Ao tomar a iniciativa e trabalhar, pró-ativamente,para ser um mentor melhor, isto vai, não só melhorar o desempenho do mentor mastambém de toda a sua equipa e, consequentemente, da organização.
Texto adaptado do artigo da autoria de Keith Ferrazzi publicado na Harvard Business Review, em 10 de agostos de 2015.
