A adequação cultural (‘cultural fit’) é um dos critérios que os Departamentos de Recursos Humanos das empresas têm em atenção quando entrevistam ou contratam um novo colaborador. A adequação à cultura da empresa é o que mantém a organização a funcionar. De acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM), o resultado da inadequação cultural pode custar a uma empresa entre 50-60% do salário anual de uma pessoa. Mas, antes de se começar a medir a adaptabilidade de alguém à cultura da empresa, é necessário defini-la – os valores, os objetivos e as práticas – e, em seguida, transportar esse entendimento para o processo de recrutamento.
O processo de definição dacultura organizacional pode tomar muitas formas: desde trabalhar com umconsultor externo até participar em discussões de grupos de foco, virados parao staff. E o resultado pode ser umadeclaração formal do CEO, definindo a cultura da empresa, ou uma lista de comportamentos,segundo as normas culturais, pelas quais os colaboradores se devem reger. O que importa é que, ao contratar alguém, todos na empresa possam identificarcaracterísticas que combinem com a cultura da companhia. Por exemplo, se umforte senso de empreendedorismo é um aspeto fundamental naorganização, os Recursos Humanos devem assegurar-se que os potenciaiscandidatos são empreendedores, e que têm um percurso empresarial que comprove isso. Este seria um sinal de adequação à cultura da empresa,por exemplo.
Adequação cultural é aprobabilidade de alguém refletir e/ou ser capaz de adaptar-se às atitudes,valores e comportamentos que compõem uma organização. Um estudo de 2005 revelouque os trabalhadores que se encaixam bem na empresa, que se adaptam aos seus colegasde trabalho e ao supervisor, são mais realizados e maispropensos a permanecer na companhia.
Recentemente, tem existido muitacontrovérsia em torno deste assunto. Muitas pessoas alegam que a adaptaçãocultural é uma nova forma de discriminação, e que gera uma falta dediversidade. É importante entender que contratar mediante a adaptação cultural nãosignifica contratar pessoas que são todas iguais. Os valores e atributos que constituema cultura de uma organização podem e devem ser refletidos numa produtividadelaboral, composta por uma vasta diversidade.
Por exemplo, se a colaboração éum valor fundamental, aqueles que acreditam piamente no poder do trabalho degrupo são fortes candidatos, por se adequarem melhor à cultura da empresa, emoposição àqueles que preferem trabalhar individualmente. Isso não significa queapenas as pessoas que têm um percurso específico ou que possuem determinadasexperiências são colaborativas. Um bom entrevistador sabe que, por exemplo,alguém que já trabalhou numa instituição sem fins lucrativos, ou esteve noexército, certamente tem uma grande capacidade de trabalhar em grupo.
Aqui estão algumas perguntas que poderãoser uteis na hora de perceber se um candidato se adequa à cultura da empresa:
• Em que tipo de ambienteconsegue trabalhar melhor? (Será que a resposta reflete a culturaorganizacional da empresa?)
• Quais são os valores que melhoro definem o seu local de trabalho ideal?
• Por que quer trabalhar nestaempresa?
• Como descreveria a nossacultura empresarial com base no que já viu e sabe sobre a companhia?
• Quais as melhores práticas quetraz consigo de outras empresas? Acha-se capaz de implementar essas práticas aqui?
• Mencione um episódio em quetrabalhou para uma organização onde se sentiu desenquadrado. Por que é que issoaconteceu?
É possível avaliar a ética docandidato tendo em conta alguns parâmetros: se o sucesso que teve foi numtrabalho virtual ou com colegas no mesmo espaço; se está mais confortável comuma organização hierárquica ou numa estrutura plana; e se tende a ser maisprodutivo em equipa ou se prefere trabalhar num ambiente mais individualista.
Finalmente, o candidato deve serexposto a um cenário mais abrangente. O ideal é dar uma volta pelo escritório,com o objetivo de perceber como é que os funcionários interagem uns com osoutros. Deve prestar-se atenção ao nível de conforto do candidato e recolherfeedback dos funcionários. O candidato, cujo comportamento e valores se adaptamà empresa, naturalmente, destacar-se-ão.
Se se avaliar a adequação àcultura da empresa durante o processo de recrutamento, será mais fácilcontratar profissionais que, certamente, irão crescer e ter sucesso nos seusnovos postos de trabalho, ao mesmo tempo que impulsionarão o crescimento alongo prazo e o sucesso da empresa.
Texto adaptado do artigo da autoria de Katie Bouton, publicado no dia 17 de julho de 2015 em www.hbr.org
