Artigo traduzido e adaptado de “5 Signs a Remote Worker Is Burning Out”
De acordo com a Gallup, três em cada quatro trabalhadores nos EUA poderão vir a experienciar burnout em algum momento das suas carreiras. Segundo algumas estimativas, quase um em cada dois trabalhadores sente isso de forma regular.
Apesar de as organizações e os gestores terem fortes incentivos para combater o burnout, muitas vezes é difícil detetá-lo. Os colaboradores nem sempre estão conscientes de que o estão a experienciar, confundindo-o com o stress normal do trabalho ou interpretando-o como uma adaptação natural às pressões profissionais. Mesmo quando têm consciência disso, sentem-se muitas vezes envergonhados por o demonstrar ou relatar, temendo que seja culpa sua ou preocupando-se que possam ser vistos como fracos em vez de resilientes. As condições de trabalho atuais — especialmente o trabalho híbrido, remoto ou com políticas de “trabalhar a partir de qualquer lugar” — reduzem ainda mais as oportunidades para os gestores identificarem sinais de burnout nas suas equipas, limitando a sua capacidade de apoio.
Felizmente, existem formas eficazes de os gestores melhorarem a sua capacidade de identificar sinais de burnout, mesmo sem contacto físico frequente com os membros da equipa. Ao aprenderem a prestar mais atenção a sinais comportamentais e de comunicação, os gestores podem melhorar significativamente a sua capacidade de avaliar o burnout entre os seus colaboradores remotos.
5 Ações que os Gestores Devem Implementar para Identificar Burnout em Trabalhadores Remotos
- Observar alterações nos níveis de envolvimento
Independentemente da forma como se manifesta, o burnout tende a alterar os padrões comportamentais habituais de um colaborador. Alguém que antes era participativo pode tornar-se passivo ou retraído.
Procure sinais de redução de envolvimento — estudos meta-analíticos mostram que o desengajamento é frequentemente um precursor do burnout, sobretudo quando combinado com longas horas de trabalho e pressões externas que carecem de propósito ou significado intrínseco.
Preste atenção à forma como os colaboradores participam nas reuniões virtuais. Uma queda repentina de entusiasmo, menos contribuições, evitar contacto visual ou desligar frequentemente a câmara (sobretudo se isso não era habitual) podem ser sinais claros.
- Monitorizar o desempenho e o cumprimento de prazos
Fique atento a padrões de redução de desempenho, prazos ultrapassados ou aumento de erros. Se um colaborador normalmente competente começa a ter dificuldades, pode ser um sinal de burnout — especialmente quando combinado com outros indicadores.
Um dos traços centrais do burnout é a perceção de falta de recursos, liberdade ou tempo para desempenhar a função. Verificar se os colaboradores se sentem apoiados — e se têm condições para prosperar — pode ajudar a detetar sinais precoces.
- Procurar sinais de fadiga ou exaustão
Colaboradores em burnout podem parecer cansados ou distraídos em reuniões virtuais — podem bocejar frequentemente, demonstrar pouca energia ou parecer ausentes. Frases repetidas como “Estou tão ocupado” ou “Estou exausto” podem ser formas indiretas de revelar burnout.
- Acompanhar os padrões de comunicação
Mudanças no estilo de comunicação — como menos respostas a emails ou mensagens, respostas mais curtas e menos refletidas — podem indicar burnout. Colaboradores que deixam de partilhar ideias, se isolam ou faltam a reuniões podem estar a desengajar-se por estarem esgotados.
Como refere Erica Dhawan no seu livro Digital Body Language, até pequenas mudanças na comunicação digital podem transmitir mensagens emocionais importantes. Por isso, é essencial estar atento ao que os colaboradores dizem, como o dizem e ao seu comportamento comparado com o habitual.
- Realizar reuniões individuais regulares
Check-ins individuais são cruciais para detetar burnout, e devem ser conduzidos com empatia. Perguntas abertas como “Como te sentes em relação à tua carga de trabalho?” ou “Há algo que te esteja a sobrecarregar?” ajudam a avaliar o bem-estar emocional e mental.
A capacidade de um gestor identificar sinais de burnout está diretamente ligada à sua inteligência emocional (IE). Gestores com elevada IE têm maior facilidade em reconhecer emoções nos outros e estão mais atentos a mudanças subtis nos comportamentos alheios. Estudos meta-analíticos comprovam esta correlação positiva.
O Que Fazer ao Identificar Burnout num Colaborador Remoto
Reconhecer sinais de burnout é apenas metade da tarefa — a outra metade passa por apoiar o colaborador. A maioria dos gestores não tem formação para intervir diretamente, por isso o melhor é encaminhar para os recursos adequados — psicólogos clínicos, coaches de bem-estar ou apoio médico especializado.
Aqui ficam algumas ações concretas que os gestores podem adotar:
- Reavaliar a carga de trabalho e prioridades
Colabore com o colaborador para identificar tarefas que possam ser delegadas, adiadas ou simplificadas. Reduza responsabilidades não essenciais.
Exemplo de abordagem: “Vamos rever a tua carga de trabalho e dar prioridade ao que é mesmo crítico. Encontro forma de redistribuir o resto.”
- Promover tempo de recuperação
Incentive o colaborador a tirar férias ou estabelecer limites de trabalho. Assegure-se de que sente apoio para desligar-se ao fim de semana ou após o horário laboral.
Exemplo de abordagem: “Tens trabalhado imenso — vamos agendar uns dias de pausa para recarregares energias. Que tal uns dias de descanso na próxima semana?”
- Fomentar comunicação aberta
Crie um espaço seguro para o colaborador partilhar o que sente, sem medo de ser julgado. Dê apoio contínuo nas reuniões individuais regulares.
Exemplo de abordagem: “Como estás, na verdade? Quero garantir que falamos de tudo o que te possa estar a sobrecarregar.”
- Incentivar modelos de trabalho flexíveis
Considere ajustes como horário flexível, trabalho remoto ou redução temporária do horário para ajudar o colaborador a recuperar o equilíbrio.
Exemplo de abordagem: “Ajudava-te mudar o teu horário ou trabalhar remotamente por uns tempos? Vamos criar um plano que funcione melhor para ti.”
Consideração final
Um dos achados mais importantes da investigação científica sobre burnout é o impacto da liderança incompetente. Por isso, enquanto se esforça para identificar o burnout, lembre-se: não é apenas um observador passivo da moral e do stress da sua equipa — pode ser parte da causa.
Líderes talentosos mantêm contacto regular e criam as condições necessárias — incluindo segurança psicológica — para que os colaboradores expressem o que sentem de forma autêntica e sem receios.
Por fim, as organizações devem ter presente que a melhor forma de prevenir o burnout é contratar e promover pessoas competentes para cargos de gestão e liderança. Se vivêssemos num mundo onde isso fosse norma, não existiria uma “epidemia de burnout.”
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