No passado, os gestores tinham o privilégio de gerir equipas tradicionais, que partilhavam o mesmo espaço: grupos de pessoas que estavam mesmo do outro lado do corredor e com quem se podiam reunir presencialmente e falar sobre os novos projetos e a forma de os realizar. Infelizmente, hoje em dia, com o crescimento do trabalho global, isso nem sempre é possível. Muitas vezes, os managers veem-se com equipas que se encontram espalhadas por todo o Mundo.
Gerir uma equipa dispersa podeser assoberbante e requer viajar por diferentes tipos de distância: geográfica,temporal, cultural e linguística Cada uma dessas dimensões afeta a dinâmica daequipa e, portanto, tem um impacto na sua eficácia e desempenho. Por muitoassustador que isso possa parecer, há coisas boas em gerir uma equipa destas.Mas, primeiro, é importante perceber que aspetos da dinâmica de grupo são e nãosão afetados pela distância.
Os efeitos da distância
Apesar de todos os diferentestipos de distância terem repercussões, essas repercussões são o resultado de duascoisas, essencialmente: identidade partilhada e contexto partilhado. Perceberisto irá ajudar a desenvolver um plano muito mais focalizado na gestão àdistância.
Em primeiro lugar, a distânciaafeta o modo de pensar sobre certas pessoas. Lidar com estes tipos de distânciaprovoca uma espécie de “distância social” – um sentido de identidade nãopartilhada, ou um sentimento de “nós vs. eles.” A falta de identidadepartilhada tem um impacto muito maior na dinâmica de uma equipa do que qualqueroutro tipo de distância; aumenta os problemas de coordenação e reduz a cogniçãodo grupo sob a forma de memória transacional. Quando os grupos funcionam comníveis elevados de memória transacional, os elementos sabem onde é que oconhecimento está. Por exemplo, se um elemento é bom analista, então assume-seque essa pessoa estará responsável por essa área. Quando a memória transacionalé prejudicada, a eficiência do grupo sofre.
Em segundo lugar, a distânciaafeta o conhecimento que se tem sobre as pessoas. Este conceito pode serdenominado de “problema no conhecimento mútuo” mas, no fundo, significa que aspessoas não partilham o mesmo conhecimento, e vice-versa. Por que é que istoimporta? Porque, um sentido de contexto e conhecimento partilhado é a chave dahabilidade de coordenar e colaborar. As equipas com conhecimento partilhado sãoas mais eficientes. Não perdem tempo a garantir que toda a gente está na mesmapágina e têm menos problemas com mal entendidos. Contexto não partilhado é umgrande motor de conflitos e desentendimentos sobre o trabalho desenvolvido.
Em conjunto, isto significa que,analisando os efeitos da distância, é preciso ter em mente o que se sente e oque se sabe sobre os colegas mais distantes.
Por mais estranho que pareça, adistância não muda as regras fundamentais da equipa. Uma equipa global virtualé, primeiramente e acima de tudo, uma equipa – só porque está distribuída nãoquer dizer que não deve ser encarada como tal.
Lidar com osproblemas da distância
Para começar: não entrar empânico! Lembrar que as equipas globais virtuais são compostas por pessoas, comoem qualquer outro grupo. Quanto mais este ponto estiver presente na mente, melhores resultados existirão. Enquanto gestor, é preciso encorajar toda a gente a pensar em perspetiva:como reagiriam se os papéis fossem trocados.
Em segundo lugar, é precisolembrar o que é mais básico. O mais importante é ter o objetivo da equipa bem definido. Se oobjetivo comum for claro e desafiante, os resultados serão positivos.Este ponto ajuda muito, quer os elementos da estejam do outro lado daporta ou do outro lado do Mundo. No final, estar atento à equipa é o mais importante
Em terceiro lugar, pensar (efalar) sobre como superar os efeitos negativos que a falta de identidade econtexto partilhados podem ter.
Para ajudar a equipa a combater opensamento “nós vs. eles”, é importante reforçar o que é partilhado: opropósito. Todas as equipas são desenhadas para atingir alguma coisa e, se aequipa for desenhada de forma correta, os membros dependerão uns dosoutros para alcançar o objetivo. É preciso lembrar que todos trabalham para omesmo fim e precisam uns dos outros. Ao fazer isso irá construir-se um senso deidentidade partilhada.
Um entendimento partilhado resultade informação partilhada. Os membros que se encontram distantes precisam defazer um esforço para compreender o que está a acontecer no local de trabalhode cada um. É muito importante reconhecer, não apenas o trabalho que é feito,mas também o contexto em que cada pessoa está a trabalhar. Todos esses aspetosinfluenciam a psicologia dos colegas e, assim, a forma como reagem.
É preciso encorajar sempre osgestores a terem na agenda um horário para fazer um balanço e medir o progressoda equipa em relação ao objetivo, e também para discutir o contexto e aidentidade de cada elemento.
Texto adaptado do artigo publicado na Harvard Business Review em https://hbr.org/ a 25 de setembro de 2015.
