Se o objetivo é provocar um debate vigoroso, inicie uma conversa sobre a Cultura Organizacional. Embora exista consenso universal de que (1) ela existe, e (2) que desempenha um papel crucial no comportamento modelo das organizações, há no entanto, pouco consenso em relação ao que realmente é a cultura organizacional, sobre como ela influencia o comportamento e se é algo que os líderes conseguem mudar.
Aqui reside a principal dificuldade, pois perante a ausência de uma definição (ou definições) consensual de cultura, é difícil compreender as suas interações com outros elementos-chave da organização, como a estrutura e os sistemas de incentivo. Torna-se igualmente complicado desenvolver abordagens completas de análise, preservação e transformação de culturas. Se conseguirmos definir o que é a cultura organizacional, mais facilmente conseguiremos diagnosticar problemas e até mesmo projetar e desenvolver melhores culturas.
No dia 1 de maio de 2013, o autor Michael Watkins criou um fórum de discussão sobre este tema no LinkedIn. Recebeu mais de 300 respostas com as mais diversas perspetivas e opinões sobre cultura organizacional, significado e importância, algumas delas selecionadas, comentadas e destacadas aqui:
“A Cultura é a forma como as organizações trabalham. ” – Robbie Katanga
A cultura é consistente, constituída pelos padrões de comportamento observáveis. Aristóteles disse: “Nós somos aquilo que fazemos repetidamente”. Esta visão identifica o comportamento repetido ou os hábitos como o núcleo da cultura e desvaloriza o que as pessoas sentem, pensam ou acreditam . Destaca também a importância de todos os fatores que induzem os comportamentos nas organizações, bem como, uma questão importante: a cultura é o conjunto de todas essas forças (incluindo a estrutura , processos e estímulos ) ou é simplesmente o conjunto dos comportamentos?
“Em grande medida, a cultura é produto dos estímulos. ” – Alec Haverstick
A cultura é fortemente moldada por incentivos. A melhor forma de prever os comportamentos das pessoas é identificar o que elas são incentivadas a fazer. Por incentivos, entendemos todo o conjunto de estímulos aos quais todos os membros da organização estão sujeitos: recompensas monetárias , recompensas não-monetárias, como status, reconhecimentos e progressões de carreira, bem como, sanções. A questão é: de onde surgem os incentivos e como são definidos? Serão os estímulos que definem os padrões de comportamento? Ou serão estes incentivos moldados pelos princípios fundamentais e pelos pilares que sustentam a cultura da organização, como por exemplo, os valores?
“A cultura organizacional define a descrição de conjunto partilhada no seio de uma organização. ” – Bruce Perron
A cultura é um processo de “criação de sentido” de uma organização. “Criação de sentido” é entendido como um processo colaborativo de criação de conhecimento e entendimento partilhados num conjunto de pessoas com perspetivas diferentes e interesses variados.
Este conceito faz com que a definição de cultura ultrapasse os padrões de comportamento para entrar na esfera das crenças e interpretações partilhadas por um grupo de pessoas. Ou seja, a finalidade fundamental da cultura é ajudar a orientar os colaboradores, fornecendo a base para o alinhamento de todos em relação aos objetivos e metas da empresa.
“A cultura organizacional é a soma dos valores e dos protocolos que servem como "cola ” no processo de integração dos colaboradores da organização.“ – Richard Perrin
A cultura é um portador de sentido, fornece não apenas a visão partilhada de "o que é ”, mas também de “porque é ”. Assim, a cultura consiste na “história ” da organização, na qual as pessoas estão inseridas, bem como, nos valores e nos protocolos que reforçam essa narrativa . Simultaneamente, destaca a importância dos símbolos específicos da organização e da necessidade de serem compreendidos por todos, com o objetivo máximo de compreender a cultura da organização.
“A cultura organizacional é a civilização no local de trabalho.” – Alan Adler
A cultura é um sistema de controlo social. Ou seja, a cultura foca o seu papel na promoção e reforço dos pensamentos e comportamentos “corretos”, e simultaneamente no sancionamento das visões e comportamentos “incorretos”. Para tal, neste contexto, assume particular destaque o conjunto de normas de comportamento, habitualmente designadas por “Código de Ética e de Conduta”, que deve ser definido, divulgado e aplicado de forma transversal a toda a organização. Esta abordagem também permite analisar a forma como a evolução da organização moldou a sua cultura, ou seja, e de que forma é que as normas existentes asseguraram a manutenção da organização no passado. Associado a este ponto de vista, surge também o alerta para o facto de que frequentemente as culturas estabelecidas podem revelar-se sérios obstáculos à manutenção das organizações, especialmente quando as mudanças no seu ambiente e contexto são significativas.
“A cultura é o sistema imunológico da organização. ” – Michael Watkins
A cultura é uma forma de proteção e pode ajudar a impedir o “pensamento errado ” dentro da organização e a entrada das" pessoas erradas “ na mesma. Desta forma, a cultura funciona como o sistema imunitário humano, impedindo os vírus e as bactérias de se infiltrarem e danificarem o corpo. O problema é que o sistema imunológico da organização também pode atacar os necessários “agentes da mudança”, provocando às vezes implicações menos positivas especialmente na integração das pessoas na organização.
Na discussão surgiram também observações importantes contrárias à visão da cultura como algo unitário e estático, abrindo portas a uma visão de cultura múltipla, sobreposta e dinâmica.
"A cultura organizacional [ decorre de] a principal cultura da sociedade em que vivemos, podendo assumir focos diferentes.” – Elizabeth Skringar
A cultura organizacional é formada por outras culturas e até suas sobreposições, especialmente, pelas culturas mais amplas das sociedades nas quais opera. Esta observação destaca os desafios que as organizações multinacionais enfrentam na criação e manutenção de uma cultura unificada, principalmente, quando possuem atividade em diversos países com contextos culturais muito diferentes. O desafio aqui reside no equilíbrio certo entre a promoção e defesa da cultura própria da organização, permitindo ainda assim, as eventuais adaptações necessárias e as influências das culturais locais específicas.
“Em grandes organizações, é mais fácil assumir que só há uma cultura … e, para os novos líderes, é arriscado ignorar as sub -culturas. ” – Rolf Winkler
As culturas das organizações nunca são inabaláveis. Há muitos fatores que impulsionam variações internas a vários níveis da estrutura e negócio das organizações. Exemplos de aquisições de empresas também são processos importantes na definição da cultura e das sub-culturas. Dependendo de como a aquisição e a integração são geridas, o legado cultural das unidades adquiridas pode conseguir persistir durante longos períodos de tempo.
“Uma organização [ é ] uma cultura viva … que pode adaptar-se rapidamente à realidade. ” – Osman Abdi Jama
Por último, as culturas são de facto dinâmicas. Para responder às alterações internas e externas, elas movimentam-se e adaptam-se. Por isso, às vezes é tão difícil analisar e avaliar a cultura da organização. Mas por outro lado, este dinamismo permite a gestão de uma mudança cultural como um processo contínuo e não através de grandes mudanças (muitas vezes em resposta a crises). Assim, facilmente se compreende a dificuldade de atingir um patamar estável quando se fala de cultura. Na verdade, a cultura da organização deve estar sempre em evolução e desenvolvimento.
Estas perspetivas são importantes para perceber o tipo de visão holística e diferenciada da cultura organizacional que os lideres devem possuir, pois só assim conseguirão compreender verdadeiramente as suas organizações e ter alguma expetativas de conseguir mudá-las para melhor.
Adaptado do artigo publicado por Michael Watkins, no dia 15 de maio de 2013, em http://blogs.hbr.org
