Nós humanos temos uma necessidadeinata de pertença, uns aos outros, aos nossos amigos e família e à nossacultura e país. O mesmo acontece no local de trabalho. Quando as pessoas sentemque pertencem ao seu trabalho, são mais produtivos, mais motivados, maiscomprometidos e há 3,5 vezes mais de possibilidade de contribuírem com o seupotencial total.
Para melhor compreender este impactoemocional de pertença, e o seu inverso, o sentir-se excluído, levamos a cabo umestudo que analisa esta questão de pertença ao local de trabalho. O estudoprova que a exclusão é uma questão premente. Descobrimos que mais de 40% dosinquiridos se sentem física e emocionalmente isolados no seu local de trabalho.Este grupo não está relacionado com gerações, género ou etnias.
Em bom rigor, a maioria dosindivíduos dá prioridade ao seu lar (62%), seguido do seu local de trabalho(34%), como sendo o local onde mais sentem a pertença. O local de trabalhoultrapassa as comunidades vizinhas (19%) e locais de culto (17%). De notar que,muitos indivíduos passam a maioria do seu tempo no local de trabalho, e criarcomunidades no local de trabalho é imperativo.
Isto mostra-nos que as pessoasdesejam ter mais ligações com as pessoas com quem trabalham. Os resultados donosso estudo mostraram uma solução simples: dar mais oportunidade aos colegas parase aproximarem uns dos outros.
Verificamos que 39% dos nossosinquiridos sentiram um grande sentido de pertença quando os colegas sepreocupavam com eles, tanto a nível pessoal como a nível profissional. Tal eratransversal ao género, idade, sendo a preocupação uma técnica fundamental paraestabelecer o sentimento de pertença, que perpassa gerações. Ao aproximar-se eindagar os colaboradores ao nível pessoal, as empresas e gestores conseguemmelhorar a experiência das pessoas e fazer com que as pessoas se sintam ligadase conectadas.
O que é que parece que não temvalor para o sentimento de pertença? O contacto com a liderança que não sejapessoal. Ser convidado para eventos externos ou apresentações dos líderes, talcomo receber emails em massa, não parece ter valor para os colaboradores nosentido de elevar o grau de pertença.
Aarte de querer saber
Na EY passamos muito tempo a analisar a importância doquerer saber junto das nossas pessoas, como meio de criar relaçõesregularmente, e como meio de criar apoio após eventos significativos.
Claro que as pessoas têm preferências, distintas,quanto à forma como se relacionam com as outras, no local de trabalho.
Enquanto que, algumas até podem desejar sentar-se econversar, outros preferem conversas digitais e podem não estar tão abertos aentrar em grandes conversas. Meter conversa com os colaboradores pode criar um sentimentode comunidade. Aqui ficam alguma dicas para estar em contacto com os seuscolegas:
Aproveite mesmo as oportunidadesmais pequenas: procure estabelecer conexões com os seus colegase mostrar-lhes aquilo que valoriza, compreende e gosta neles. Esteja presente eaproveite todas as oportunidades para comunicar autenticamente. Por exemplo, umsimples, “Como é que estás?” Como éque posso ajudar?”, pode ser bastante importante.
Deixe o preconceito à porta: asconversas são momentos para ouvir as perspetivas dos outros não para debater oupersuadir. Se alguém partilhar algo com o qual não concordamos oucompreendemos, devemos considerar compreender o ponto de vista ou pedir maisinformações. Até pode ficar bastante surpreendido com a resposta. Por exemplo:“Conta-me mais sobre isso”, ou “Nunca pensei nisso sob essa perspetiva, e pensoque podemos experienciar a mesma situação de formas diferentes, por issogostava que me explicasses”.
Pense positivo: inicieuma conversa com os seus colegas acreditando que aqueles que falam ou ouvem sóquerem o bem, principalmente no que diz respeito a assuntos difíceis. Pode atéatrapalhar-se, às vezes, mas assumir uma postura positiva ajuda a pensar, afazer perguntas que clarifiquem e relacionar os assuntos com significado. Porvezes, estas pausas fazem uma grande diferença. Pode muito bem dizer: “Estouhesitante pois não sei o que dizer”, ou “Estou hesitante pois quero aprendermais contigo.”
Não há problema em ser vulnerável:procure o feedback dos seus colegas, principalmente aqueles que são mais novos.Mostre que confia neles pela forma como comunica e atue no seu feedback. Porexemplo, expressar a vulnerabilidade ao reconhecer os pontos de vista e falarabertamente sobre os desafios que está a enfrentar torna a relação mais humanacom os seus colegas e superiores.
Seja consistente e responsável: sejatransparente e consistente, e ao nível do comportamento, mesmo sob pressão oudurante conversas difíceis. Crie expetativas, reforce e recompense aresponsabilidade dos outros. Por exemplo, converse com os elementos da equipaquando algo de complicado acontece e modele o seu comportamento para com osoutros elementos da equipa.
Estas cincodicas podem ajudá-lo a orientar-se, mas a viagem pela inclusão total nuncatermina. É um continuum que exige comprometimentodesde a liderança, uma vez que estas pessoas podem procurar na sua comunidadede trabalho, validação, segurança, realização e felicidade.
Por outrolado, isto traz benefícios de larga escala, desde colaboradores empenhados,retenção de clientes e melhores resultados financeiros. Ao começar com coisassimples tal como meter conversa, todos temos o poder de fazer a diferença nasvidas dos outros, mesmo em situações complicadas.
Texto adaptado do artigo da autoria de KarynTwaronite, publicado a 28 de fevereiro de 2019 no website da Harvard BusinessReview (https://hbr.org/2019/02/the-surprising-power-of-simply-asking-coworkers-how-theyre-doing).
