À medida que avançamos para o segundo ano da pandemia de Covid_19, os trabalhadores do setor público, como os profissionais de saúde, professores e assistentes sociais, estão, como nunca, sobre pressão. De igual modo, as organizações de todas as áreas industriais vêem-se forçadas a reduzir e restruturar, o que significa que têm menos dinheiro para apoiar os colaboradores que se sentem esgotados. Nestes tempos difíceis, como podem os gestores manter os colaboradores motivados?
Numa tentativa de responder a esta pergunta, realizamos alguns estudos, em colaboração com uma organização não lucrativa a What Works for Children’s Social Care, para perceber o impacto do contacto físico, intervenções de baixo custo com o objetivo de promover a felicidade dos trabalhadores sociais. Enquanto que muitas organizações, principalmente do setor privado, utilizaram incentivos monetários numa tentativa de fomentar a motivação e o desempenho dos colaboradores, os estudos mostram que prémios simbólicos, como por exemplo cartas de felicitação, reconhecimento público e certificação, podem aumentar a motivação intrínseca, o desempenho e as taxas de retenção dos trabalhadores. Por isso, quisemos perceber e medir o impacto destes prémios simbólicos, que demonstram o apreço e respeito que as organizações nutrem pelos seus colaboradores, ainda que não sejam incentivos monetários.
No passado, as pesquisas identificaram estes benefícios, através da aplicação de questionários ou experimentação laboratorial com estudantes universitários, porém, a maioria destas pesquisas realizou-se no setor privado. Embora útil, estes trabalhos podem não estar adequados ao setor público e às organizações não lucrativas, onde está a maioria da mão de obra que esteve na linha da frente durante pandemia. Os estudos apontam que os profissionais da área da saúde, apoio social e educação sentem-se mais motivados quando o trabalho deles tem um impacto positivo na vida dos outros, quando há lugar ao reconhecimento social, e são menos motivados pelo salário do que os colegas do setor privado. Assim, os incentivos financeiros parecem ser menos eficazes, sendo dada maior importância ao reconhecimento do trabalho na manutenção da motivação.
Para melhor se compreender a eficácia do reconhecimento do trabalho para os trabalhadores do setor público, conduzimos um estudo que analisou o impacto de enviar cartas personalizadas de reconhecimento pelo trabalho aos trabalhadores da área social. Foram escolhidos, aleatoriamente, trabalhadores a quem a sua chefia direta enviou as cartas e outros a quem não enviou nada.
As cartas tinham apenas duas frases de reforço positivo: A primeira frase foi escolhida de um grupo de opções, como por exemplo “o seu trabalho teve um impacto positivo nas crianças com quem trabalhou” e “a sua dedicação e trabalho árduo deixam, todos os dias, as crianças e as famílias da região mais felizes”, a segunda frase foi escrita pela própria chefia. Desta forma conseguimos garantir uma homogeneidade nas cartas e ao mesmo tempo a customização das mesmas.
O que é que descobrimos? Um mês após terem recebido as cartas, os trabalhadores sentiam-se valorizados, reconhecidos pelo seu trabalho, e mais apoiados pela organização, do que aqueles que não tinham recebido nada. Também se sentiu um impacto positivo, nos trabalhadores que receberam a carta, embora não estatisticamente significativo, no bem-estar subjetivo, pertença, motivação intrínseca e uma diminuição dos níveis de abstenção por doença.
Em estudos anteriores, foi observado que ajudar os colaboradores a sentirem-se valorizados e apoiados é importante não só para os trabalhadores a nível individual, mas também para a organização. Os trabalhadores tornam-se mais produtivos, têm menos vontade de sair da organização, e o reconhecimento pode aumentar a motivação e melhorar o desempenho da organização.
As intervenções simbólicas podem ser eficazes, mas para se potenciar o seu impacto é importante adaptar estes esforços ao contexto único da nossa organização. De acordo com alguns estudos, existem alguns fatores chave que os gestores devem ter em consideração quando atribuem estes prémios simbólicos de baixo custo.
A Mensagem
Um dos pontos mais importantes é quem oferece o prémio. A administração deve analisar onde é que o fosso de feedback é mais proeminente, se dos diretos beneficiários do trabalho, ou dos gestores de topo das organizações, e devem dar prioridade a estes grupos quando pretendem fazer o tal reconhecimento. Particularmente, quando a interação é limitada devido ao trabalho à distância, os estudos sugerem que receber feedback dos intervenientes é essencial para manter a motivação do trabalhador.
Periocidade
Também é importante perceber quando é que este gesto simbólico pode causar o máximo impacto. Para os colaboradores, cujo trabalho se transformou em algo esgotante e imprevisível, durante a pandemia, o reconhecimento diário do impacto do seu trabalho pode ser eficaz, enquanto que noutras situações, o feedback diário pode ser entendido como algo forçado ou repetitivo. Para além disso, a pesquisa sobre o efeito do começar de novo, sugere que o reconhecimento pode ter impacto se for feito na altura certa. Por exemplo, uma nota enviada no início de um novo semestre ou um feedback positivo depois de terminado um grande projeto pode gerar a motivação necessária, quando ela é mais precisa.
Deve ser público
Fornecer um feedback em privado, pode até ser adequado para certas situações, mas o reconhecimento público, como a entrega de certificados durante uma reunião, pode ser bastante eficaz para motivar toda a equipa. O reconhecimento público pode ter um maior impacto no beneficiário e também pode promover a motivação entre os colaboradores, mesmo aqueles cujo trabalho não foi reconhecido. Numa experiência de campo, os investigadores puderam observar que quando pequenos cartões de agradecimento eram atribuídos, em público, aos três melhores colaboradores, o desempenho de todos os colaboradores melhorava, não apenas daqueles cujo trabalho havia sido reconhecido. Isto acontece, talvez porque ao testemunhar um colega a ser elogiado pode impulsionar outros colegas a melhorar o desempenho. No entanto, outro estudo, revelou que reconhecer publicamente o bom desempenho dos colaboradores, pode levar a uma comparação social negativa e diminuir o nível de desempenho dos que não foram reconhecidos. Portanto é importante considerar o lado positivo e negativo que o reconhecimento público pode mostrar aos colaboradores e adaptar as mensagens de acordo com a situação.
A importância dos detalhes
Os colaboradores conseguem perceber a diferença entre algo feito à pressa e algo genuíno. Para se certificar que as suas atitudes de apreço são bem recebidas, é importante prestar atenção aos detalhes. Por exemplo, nos nossos estudos as cartas de apreço eram assinadas pelas chefias diretas e enviadas para casa dos colaboradores. Claro está que um email frio e igual para todos seria muito menos eficiente. Um outro estudo, mostrou que os colaboradores se tornavam mais produtivos depois de receber um presente não monetário do que quando recebiam algo em dinheiro. Os colaboradores sentiam-se mais valorizados quando sentiam que os chefes perdiam algum tempo a escolher, comprar e embrulhar o presente, e por isso esforçavam-se ainda mais.
Comece aos poucos
Talvez o mais importante de tudo é que estes prémios simbólicos não se transformem numa tarefa assustadora e titânica. A ideia principal dos prémios é serem eficazes (normalmente sem custo), fáceis de implementar e ser preservados quando bem feitos. Se não sabe por onde começar, experimente uma das nossas ideias simples:
· Escreva um bilhete personalizado onde expressa a sua gratidão pelo recente bom desempenho.
· Reconheça publicamente o contributo do colaborador na próxima reunião de equipa.
· Organize uma reunião de motivação para celebrar o sucesso da equipa.
Estes prémios devem ter em conta contextos de trabalho concretos. Aquilo que pode parecer certo num tipo de ambiente profissional, como por exemplo assistentes sociais, professores ou outros setores da função pública, pode não servir noutros contextos. Para além disso, não se deve ficar com a ideia de que uma compensação monetária pode ser substituída por um simples prémio. Em muitos casos, tendo em conta alguns estudos, os incentivos financeiros funcionam muito bem como alavancas de motivação.
Particularmente, quando os orçamentos são apertados, os prémios não monetários podem ser bastante apelativos. Para além disso, de acordo com as pesquisas, mesmo quando há fundos disponíveis, o reconhecimento financeiro pode trazer custos para a cultura das empresas. Por exemplo, num estudo percebemos que em algumas organizações do setor público, os bónus de mérito na realidade reduziam a motivação e a moral, pois gerou a ideia de que os níveis de desempenho para receber o incentivo eram inalcançáveis para alguns trabalhadores.
Por outro lado, a nossa pesquisa sugere que uma intervenção simples e simbólica como um bilhete de agradecimento pode causar um verdadeiro impacto, sem o efeito negativo da recompensa monetária e sem custo para o empregador. Durante estes tempos difíceis e esgotantes o reconhecimento pode fazer muito.
Texto adaptado do artigo da autoria de Shibeal O’Flaherty, Michael T. Sanders e Ashley Whillans, na edição da revista da HBR da edição de março de 2021, e disponível em https://bityli.com/YoiBB.
