Artigo traduzido e adaptado de “When Your High Standards Derail Your Success“
Ninguém contestaria que ter padrões elevados para o trabalho e para as equipas é algo negativo. No entanto, por vezes, padrões excessivamente elevados podem ser contraproducentes e travar o progresso na carreira de liderança.
A liderança pode ser caótica. As coisas nem sempre correm como planeado. Em vez de aceitar isso como parte natural da vida, se os padrões forem demasiado rígidos, sentirá frustração constante, pois nem o líder, nem a sua equipa conseguirão estar sempre à altura dos objetivos.
Na prática, isto significa:
- Você e a sua equipa parecem não estar em sintonia durante as reuniões.
- Os projetos nunca são concluídos dentro do prazo definido.
- O seu chefe diz: “Oitenta por cento concluído já é suficiente”, mas você adia a entrega do trabalho até que esteja “perfeito”.
- Você e a sua equipa trabalham sempre muitas horas.
- A sua equipa está a dar sinais de esgotamento (e você também).
Pode ser pessoalmente gratificante ver um projeto concluído de acordo com a sua perceção de “cem por cento”. Mas a que custo? E qual é o verdadeiro benefício a longo prazo? Pode ser menor do que imagina, tanto para a empresa como para si. Toda essa energia extra é desperdiçada na procura da perfeição, quando poderia ser usada para inovar ou dar um novo passo na carreira. Os padrões elevados podem tornar-se um obstáculo, dificultando um bom trabalho e minando o seu percurso profissional.
Se isto lhe soa familiar, aqui ficam quatro sugestões para o ajudar a ajustar as suas expectativas e a avançar.
Faça pausas
Em vez de avançar sem parar, faça uma pausa. Reserve 15 a 30 minutos por semana para refletir sobre as seguintes questões:
- Há quanto tempo estabeleci estes padrões?
- Estão alinhados com os objetivos e necessidades da empresa?
- Quando foi a última vez que reavaliei a forma como estou a medir o sucesso nesta situação? Preciso de reajustar?
- Alguma vez discuti estes padrões com a minha equipa? (Não é incomum os líderes terem padrões extremamente elevados… que nunca comunicaram.)
- O que tem funcionado com estes padrões em vigor?
- Por que razão defini estes padrões?
- O que pensam os outros elementos da equipa sobre estes padrões?
- A cultura mudou? Os meus objetivos também deveriam mudar?
Considere esta questão: O que é que “é bom” significa verdadeiramente para si?
Karen vê frequentemente este cenário em empresas de elevado crescimento: a “melhor” forma de realizar tarefas pode dificultar o que é “suficientemente bom” para o tempo e orçamento disponíveis. Seja claro sobre as prioridades da sua organização. Avalie onde se encontra, o que precisa de ser ajustado e como deve comunicar com as partes interessadas. Por vezes, o suficiente é realmente suficiente.
Saiba quando deve ser flexível
Não se pode atingir padrões elevados sem o apoio das outras pessoas. Os outros compreendem a sua visão? Pergunte a si próprio as seguintes questões:
- Quanto capital social tenho com esta equipa?
- Como é que a equipa reage quando dou feedback?
- Os meus padrões estão a fazer uma diferença significativa na concretização dos nossos objetivos?
Um dos clientes da Anne, conhecida pelos seus padrões exigentes, fazia regularmente com que a sua equipa ficasse a trabalhar até à meia-noite para fazer pequenas alterações em propostas. No entanto, a equipa estava a perder rapidamente a motivação. Através do coaching, esta cliente percebeu que as horas extra não valiam a pena; precisava de ser mais flexível com os seus padrões para não levar a equipa ao esgotamento. As melhorias resultantes dessas horas adicionais não estavam a trazer benefícios reais para os resultados da empresa. No final, a cliente percebeu que obteria mais vantagens ao permitir que a equipa fosse para casa no horário normal de trabalho: a qualidade do produto não foi afetada e a equipa deixou de se sentir ressentida.
Outro cliente da Anne tinha dificuldades de comunicação com a sua equipa. Ele pensava que tinha sido claro ao transmitir a sua visão ao departamento. No entanto, partilhar uma visão não é algo que se faça uma única vez; os líderes precisam de comunicá-la continuamente e garantir que toda a equipa está alinhada com essa visão. Como a equipa não se sentia clarificada, não existia consenso sobre os padrões de trabalho nem sobre o que seria considerado “suficientemente bom”. Assim que o líder se sentou com a equipa e voltou a partilhar a sua visão, os elementos finalmente alinharam-se e a qualidade do trabalho melhorou.
Considere adequar a sua cultura
Pode ser útil afastar-se um pouco e analisar o panorama geral. Pergunte a si mesmo se está na empresa ou no departamento certo para tirar o melhor partido das suas competências. Não existe um emprego ou empresa perfeita, mas pode haver um ambiente mais adequado para si. Reflita sobre as seguintes questões:
- O que tenho ouvido nas minhas avaliações de desempenho?
- Que feedback tenho recebido nas avaliações 360°?
- Qual é a cultura da empresa? Como me enquadro nela?
- A liderança apoia o meu trabalho? (Peça ao seu chefe um feedback sincero.)
- Estou a trabalhar nas principais prioridades da empresa?
Fazer este tipo de autoavaliação não é algo que se faça apenas uma vez; deve ser um processo contínuo ao longo da sua carreira.
A Karen costuma realizar avaliações 360° para os seus clientes. Embora todos sejam profissionais de alto desempenho, nem todos possuem fortes competências de trabalho em equipa; para alguns, essa lacuna é uma falha significativa. Se sente que não está a ser tão eficaz em contextos de equipa como gostaria, peça feedback. Depois, ouça atentamente e aprenda com o feedback que recebe. Aquilo que considera ser a melhor forma de fazer algo pode ser apenas a melhor forma para si. Ou talvez tenha tido sucesso com esse método no passado, mas com outra equipa e esta equipa, estas pessoas específicas, trabalham de maneira diferente. Para ser eficaz, também precisa de adaptar a sua forma de trabalhar.
Envolva-se em conflitos produtivos
Os seus colegas de equipa, pares e chefias podem não compreender a importância dos seus padrões elevados e podem ficar confusos com a sua falta de flexibilidade quando surgem conflitos. No entanto, o facto de alguém discordar não significa que tenha de competir ou, pelo contrário, afastar-se do projeto ou da conversa. Participe em conflitos produtivos e respeitosos, procurando um ponto de equilíbrio com os seus colegas. Lembre-se de que não precisa de ganhar todas as discussões. Faça uma pausa, dê espaço ao outro e demore o tempo necessário para encontrar uma solução. Encare o conflito com a suposição de que os seus colegas têm boas intenções e querem que o trabalho seja bem feito.
Pode ser frustrante ter padrões elevados que não são valorizados. Pergunte-se: preciso de ser mais flexível ou devo procurar uma empresa mais alinhada com os meus padrões exigentes? Seja qual for a resposta, não deixe que os seus padrões travem o seu desenvolvimento profissional.
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