Se na sua cabeça existe espaço apenas para uma só dica de liderança, reserve-o para esta: a experiência de trabalho mais motivadora que retemos é algo que nos permite uma significativa progressão a nível pessoal.
Se o seu trabalho envolve liderança de equipa, as implicações são claras: o melhor que pode fazer diariamente é impulsionar os membros da sua equipa para o progresso significativo do trabalho realizado.
Para tal acontecer, é necessário entender o que realmente motiva cada pessoa, ajudar a construir conexões entre a função de cada um e a missão da organização e objetivos estratégicos, fornecer feedback em tempo útil, bem como, apoiar cada elemento da equipa a aprender e a crescer numa base contínua. A comunicação regular em torno do desenvolvimento de competências – através de conversas de coaching – é essencial.
Na verdade, de acordo com estudos recentes, o treino é a única competência de gestão que distingue os gestores altamente eficazes. No entanto, estranhamente, na maioria das empresas, o coaching não faz parte das funções dos gestores.
Mesmo perante pesquisas que determinam que os funcionários e candidatos valorizam acima de tudo a aprendizagem e o desenvolvimento da carreira, os gestores continuam a desvalorizar este papel nas suas funções: assumem que não têm tempo para este tipo de conversas e a maior parte deles, de facto, não possui competências para tal.
Ainda assim, 70% da aprendizagem e desenvolvimento dos funcionários acontece em contexto de trabalho, e não através de programas de formação tradicionais. Portanto, se os gestores não estão ativamente envolvidos será mais difícil favorecer o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores. Será mais difícil também promover o envolvimento e a retenção.
É possível “educar” gestores tradicionais orientados para os resultados para treinar os seus colaboradores? Claro que sim. O treino aumenta a performance. Para os gestores, a criação de uma relação de reciprocidade com os colaboradores, ajudando-os a progredir e a desenvolver competências, é uma experiência poderosa. Uma conversa de coaching produz muita energia positiva, pois ajudar os outros a crescer e a aprender é uma das experiências mais gratificantes para um gestor.
A partir do momento em que um gestor se envolve em conversas de coaching com a sua equipa, fica significativamente mais eficaz e aprecia muito mais o seu trabalho. Para apoiar a aprendizagem e desenvolvimento desta tarefa, seguem-se cinco dicas importantes a considerar:
Aprender a escutar. Recorde-se do que sente quando está a tentar transmitir uma mensagem importante a alguém que tem inúmeros assuntos ao mesmo tempo na cabeça. Compare com a experiência de um verdadeiro momento de comunicação por excelência, quando o seu interlocutor está totalmente focado em si e com a mente aberta para a sua mensagem. Para iniciar uma conversa de coaching, tente lançar uma questão do género: “De que forma gostaria de crescer este mês?” A escolha de palavras é menos importante do que a sua predisposição para limpar a mente, ouvir com atenção e criar uma verdadeira conexão, que convidarão o elemento da sua equipa a libertar-se e a pensar criativamente.
Questionar, em vez de afirmar. Um gestor está habituado a um elevado nível de conhecimento e know how que habitualmente partilha, de uma forma diretiva. Este é o processo corrente quando se esclarecem etapas de um procedimento, fases de um projeto ou mesmo quando se orientam colaboradores na realização das suas tarefas. Contudo, durante uma conversa de coaching, é necessário conter o impulso de fornecer todas as respostas e direções. O caminho do gestor não é necessariamente o caminho de todos os seus colaboradores. As perguntas abertas (e não as respostas) são as verdadeiras ferramentas do coaching. Um gestor terá sucesso enquanto treinador, sempre que ajudar os membros da sua equipa a articular metas e desafios, encontrando as suas próprias respostas.
Criar e manter uma aliança de evolução. O papel do gestor enquanto treinador é apoiar o desenvolvimento dos objetivos e estratégias dos elementos da sua equipa. Imagine que um colaborador refere que gostava de perceber melhor o impacto dos serviços prestados pela sua empresa/equipa junto do cliente final. Para concretizar esta tarefa, o colaborador sugere realizar algumas visitas a clientes, entrevistando-os pessoalmente, para posteriormente escrever um artigo sobre a sua experiência e respetiva publicação no blog ou site da sua empresa. Você concorda com a importância deste tipo de iniciativas e experiências quer para a empresa quer para o colaborador, portanto, deve certificar-se que este reúne todas as condições necessárias para realizar com sucesso o seu objetivo: autorizações prévias, espaço, tempo, recursos logísticos adequados. Além deste precioso apoio, é importante que destaque e valorize a iniciativa do colaborador em questão como um exemplo de aprendizagem e desenvolvimento. Quanto mais proximidade e acompanhamento realizar junto da sua equipa, mais produtiva será a equipa e maior será o voto de confiança no seu gestor, portanto, maior será o envolvimento de todos. É um ciclo virtuoso.
Focar positivamente na progressão. É muito comum, deixarmo-nos levar pelas frustrações: “Estou completamente assoberbado com as tarefas em curso para conseguir cumprir resultados” ou “Eu adoraria assistir e participar em seminários e workshops técnicos, mas o trabalho em curso e os prazos previstos não me permitem sair do escritório”. Enquanto este tipo de desabafos nos permitem um alívio temporário, não conseguimos ser geradores de soluções. Sim, é necessário um gestor identificar e reconhecer os desapontamentos dos seus colaboradores, mas é igualmente importante conseguir incentivá-los a encontrar soluções para os superar. Questione o colaborador: “Qual dessas atividades terá mais potencial para o desenvolvimento do seu conhecimento e do valor agregado para a empresa?”, “É possível agendar impreterivelmente duas horas por semana para atividades relacionadas com o desenvolvimento do conhecimento?”, ou ainda “Algumas destas atividades podem contribuir para aumentar a sua eficácia e reduzir o tempo de resposta na realização das suas tarefas?”, “Como podemos trabalhar de forma mais eficiente em equipa para conseguir libertar e assegurar tempo para estas atividades de desenvolvimento de conhecimento?”.
Construir e promover responsabilidade. Além da importância de acompanhar e de estabelecer compromissos com os colaboradores, um gestor deve promover a responsabilidade no cumprimento e desenvolvimento dos planos de desenvolvimento de cada elemento da sua equipa. A responsabilidade aumenta o impacto positivo do treino e do coaching e solidifica a importância e posicionamento do contributo de cada um para eficácia da organização. Se um colaborador pretende realizar alguma formação específica, o gestor deve responsabilizá-lo, solicitando que procure e sugira quais os programas que entende serem os mais adequados, considerando o custo e o tempo necessário e ajustado para o concretizar, fornecendo posteriormente o respetivo feedback atempadamente.
E para o gestor? Quais são as vantagens deste processo de coaching da sua equipa?
A construção de laços mais fortes entre o gestor e os membros da equipa, o apoio na tomada de decisão sobre a aprendizagem de cada um, e a ajuda no desenvolvimento das competências necessárias para que cada colaborador realize o seu máximo. Uma progressão no relacionamento interpessoal. Tudo isto são mais-valias para um gestor treinador.
Texto adaptado do artigo da autoria de Monique Valcour publicado no dia 17 de julho de 2014 em http://pulse.me/s/1JLgWu
