Será que as companhias devem, primeiro, focar-se nos pontos fortes dos seus colaboradores para os ajudar a melhor as suas fraquezas? Esta questão é particularmente importante nos dias de hoje.
Existem vários estudos de casocom milhares de equipas de trabalho e milhões de líderes, managers e colaboradores. Descobriu-se, ao longo do tempo, que háum potencial significativo no desenvolvimento daquilo que é inato às pessoas, versus aquilo que está errado e se tenta concertar.
Sabe-se, por exemplo, que quantasmais horas por dia os adultos acreditarem que podem usar os seus potenciais,mais provável é que tenham mais energia, se sintam mais felizes, sorriam mais ouaprendam algo interessante. Além disso, as pessoas que usam os seus pontosfortes todos os dias são três vezes mais propensas a ter uma melhor qualidadede vida, e seis vezes mais propensas a ter sucesso no trabalho.
Focar nos pontos fortes faz maisdo que envolver os colaboradores na empresa ou enriquecer as suas vidas. Umestudo recente concentrou-se em empresas que desenvolvem as característicasnaturais das pessoas através de, por exemplo, a incorporação de um programa de coaching, baseado nas potencialidades decada um e no posicionamento de colaboradores para fazerem aquilo em que são,realmente bons. O estudo examinou o efeito que essas intervençõestiveram no trabalho em equipa. Incluiu 49,495 unidades de negócio com 1.2 milhõesde colaboradores em 22 organizações, em sete indústrias e 45 países. O estudofocou-se em seis resultados: vendas, lucro, adesão do cliente, volume denegócio, adesão dos colaboradores e segurança.
Em média, os grupos de trabalhoque receberam intervenções melhoraram em todos os parâmetros, em oposição aosgrupos que receberam menos intervenções. 90% dos grupos de trabalho queimplementaram o impulsionamento dos pontos fortes viram um aumento naperformance. Por exemplo:
• 10%-19%aumento nas vendas
• 14%-29%aumento no lucro
• 3%-7%aumento na envolvência do cliente
• 9%-15%aumento na envolvência dos colaboradores
• 22%-59%diminuição de acidentes de segurança
Por isso, como é que umaorganização consegue alcançar estes números? Foram identificadas algumaspráticas para otimizar as iniciativas que potenciam os pontos fortes. Asempresas que adotaram estas estratégias viram, de facto, resultados.
Começando pela liderança. Por vezes,os departamentos mais isolados que implementam estas práticas podem criar um impacto limitado. Mas, quando os líderes fazemdestas intervenções uma estratégia fundamental e prioritária, o desafio começa.Por exemplo, a rentabilidade: o potencial de aumento de lucros multiplica-sequando os líderes de alto nível impulsionam os pontos fortes de toda a empresa.
Incentivar os gestores aparticipar é importante. A melhor forma de maximizar as potencialidades doscolaboradores é através dos seus superiores. Quase sete em cada dezcolaboradores, que concordam que os seus chefes impulsionam os seus pontosfortes, estão mais envolvidos com a empresa e com o trabalho. O apoio dosmanagers nestas iniciativas é crucial pois são eles os responsáveis pelodesenvolvimento dos colaboradores.
Quando os pontos fortes são,constantemente, comunicados, os colaboradores utilizam-nos mais. Afixar ascinco maiores potencialidades de cada colaborador no seu escritório ou cubículovai ajudar a que não se esqueça quais são os seus talentos naturais e,consequentemente, lhes dê mais uso. Os líderes deveriam também comunicar a suaestratégia de negócio.
Estar atento aos pontos fortes nacriação de equipas de projeto é crucial. Os líderes não precisam apenas decriar formas para que todos os colaboradores aumentem a sua auto-consciência, estesdevem também implementar táticas para garantir que as equipas são construídascom os talentos inatos de cada indivíduo. As responsabilidades precisam de seratribuídas com base naquilo que há de mais natural em cada membro da equipa.Por exemplo, colocar, estrategicamente como parceiras, duas pessoas, pode fazera diferença entre se as equipas atingem os objetivos gerais ou não, mesmoobjetivos simples.
O foco deve ser nas análises dedesempenho e no reconhecimento e desenvolvimento dos pontos fortes doscolaboradores. Mesmo os líderes que estão motivados a capitalizar os pontosfortes dos seus colaboradores vão achar isto difícil de concretizar se afilosofia de gestão de desempenho da empresa se concentrar apenas na correção dasfraquezas. Uma abordagem baseada no fortalecimento da gestão de desempenho édireta, atraente e decisiva. Os gestores devem realizar revisões de desempenhoque incentivem e façam uso dos talentos dos colaboradores, oferecendo o reconhecimento e desenvolvimento dos seus pontos fortes. Os gestores devem aindagarantir expectativas de desempenho claras, e ajudar os colaboradores aestabelecer objetivos ambiciosos mas alcançáveis. Um dos resultados da gestãode desempenho baseado em pontos fortes é que o colaborador acaba por sentir queo seu chefe o conhece e respeita, aumenta a sua performance.
Honestamente: as pessoas nãopodem evitar, completamente, as suas fraquezas. Isso, simplesmente, não épossível no mundo real. Mas, ao invés de fazer com que os colaboradores desperdicemtempo a tentar melhorar em áreas onde, provavelmente, não terão sucesso, os gestorespodem formar parcerias estratégicas que os ajudem a superar as suas fraquezas.Concentrar a energia na melhoria de áreas onde os colaboradores são,naturalmente, bons, tem altos retornos e resultados de negócio significativamentepositivos.
Texto adaptado do artigo da autoria de Brandon Rigoni, Ph.D. e Jim Asplund publicado em 01 de setembro de 2016 disponível em http://tinyurl.com/zjogrs7.
