O feedback é essencial para aprender e crescer. No entanto, se está à espera da avaliação anual para descobrir se a sua performance foi positiva ou negativa, então pense de novo.
Como é possível obter o inputde que necessita? E, se o seu chefe não lhe dá os conselhos e as correções de queprecisa, como pode incentivá-lo a fazê-lo? Afinal, a quem deve pedir feedback?
Receber feedbackpode ser uma experiência stressante; e é por isso que muitas pessoas hesitam. Contudo,é preciso perceber que quanto mais vezes pedir opiniões, menos stressante setorna iniciar a conversa e ouvir os comentários. Se decidir desenvolver um diálogo deste género todas as semanas há menos coisas que o podem chocar e hámais oportunidade de modificar o seu comportamento. A verdade é que as pessoasque solicitam feedback relatam maiorsatisfação, adaptando-se mais rapidamente às novas funções e obtendo avaliaçõesde desempenho positivas. É pedindo feedbackque se consegue chegar mais longe.
Tenha a certeza do queprocura
Pense sobre o tipo de feedbackque pretende. Quer mais apreciação ou reconhecimento? Quer uma avaliação do seudesempenho num projeto ou numa tarefa específica? Pretende um sumário sobrecomo pode melhorar e aprender? Saber isto irá ajudá-lo a elaborar a sua abordagem. Pode dizer ao seu chefe que se sente apreciado e valorizado, mas necessita de ter noção sobre aquilo em que precisa melhorar. Não hesite emperguntar-lhe a opinião sobre o seu desempenho num projeto bem-sucedido. Pode atéser uma oportunidade para construir uma relação mais forte!
Peça feedback emtempo real
Se quiser algumas dicas sobre a sua prestação numa tarefa emparticular, ou como pode melhorar no próximo projeto, então não ‘enrole’. Émelhor perguntar mais cedo de que demasiado tarde. E não tente fazer tudo numasó conversa! Vá introduzindo os tópicos… Também não precisaagendar um horário com grande antecedência, ou fazer uma abordagem formal. Estendaapenas a mão ao seu chefe, colega ou cliente e tenha uma, muito rápida einformal, troca de ideias. Pode chamar o seu chefe à parte, depois de umareunião por exemplo, e pedir-lhe a opinião sobre o seu desempenho.
Faça perguntasespecíficas
Faça o que fizer, não comece por perguntar: “Então, temalgum feedback para mim?” Essa é uma pergunta terrível. A resposta será quasesempre ‘não’, e acabará por não aprender nada. Em vez disso, pergunte: “O que éque acha que poderia melhorar no meu desempenho?” Também pode adaptar a questãoà situação: “O que é que eu poderia ter feito melhor na reunião/apresentação?” Eviteperguntas que são suscetíveis de resultar em sim ou não. Fazer perguntas quecomecem com ‘como’ ou ‘o que’, irão resultar em respostas mais completas. Exemplo:“Como correu o projeto, na sua perspetiva?” ou “O que é que acha que poderiater feito diferente?”
Obtenha exemplos
Para tirar o máximo proveito do feedback, e uma vez queperguntou e realmente quer respostas, às vezes é necessário ser maisinsistente. A pessoa pode dizer coisas como: “Eu só acho que precisa deser mais assertivo ou mais pró-activo.” Isso é demasiado vago e nada útil.Quando obtiver uma resposta deste género, procure saber ao certo o que é que oseu chefe ou colega quer dizer com isso. Peça exemplos específicos de situaçõesreais.
Fale com os seuscolegas
O seu chefe não é, certamente, o único qualificado para lhedar um feedback. As pessoas que estiveram consigo na reunião, ou que leram osseus apontamentos são aquelas que realmente têm as informações que o podemajudar melhorar. Quando procura inputs,deve olhar também para os lados. Para encorajar os seus colegas a darem-lhemais feedback, dê também a sua opinião sobre o desempenho deles. Assim é maisfácil fazerem o mesmo.
Em equipas virtuais,peça feedback com mais frequência
Pode ser particularmente difícil para os membros da equipavirtual obter um feedback regular, devido à distância física que, tantas vezes,impede as trocas informais. Assim, a responsabilidade recai sobre si. Pegue notelefone e fale diretamente. Não confie no e-mail. Ao tratar destes assuntosatravés de um computador, haverá nuancesque tendem a perder-se.
Princípios a ter em mente:
A fazer:
• Compreenda o tipo de feedbackque quer, se é para aprender, para ser elogiado ou apenas uma avaliação dos trabalhosrecentes.
• Peça os inputsem tempo real. Isso irá criar um feedbackmais genuíno.
• Faça perguntas específicas, destinadas a obter informaçõesúteis e exemplos.
A não fazer:
• Pedir feedback apenas aoseu chefe. Pergunte também a colegas, estagiários e clientes.
• Pensar que é necessário agendar uma reunião formal. Vocêpode ter breves momentos informais, após as reuniões, no elevador, café…
• Optar pelo e-mail quando se trata de uma equipa virtual.Pegue antes no telefone e ligue.
Adaptado do artigo da autoria de Carolyn O’Hara publicado em www.hbr.org no dia 15 de maio de 2015.
