Está à espera de uma má avaliação de desempenho? Como é que se deve preparar.

avaliação de desempenho

Dan, um cliente a quem dei formação durante o período de mudança de carreira, começou a trabalhar comigo depois de ter sido demitido. Antes de ser despedido, a empresa onde o Dan trabalhava integrou-o num programa de melhoria de desempenho, o chamado PIP (Plano de Melhoria de Desempenho), assim, eufemisticamente, designado pelos Recursos Humanos. Apesar de ter consciência que teria de melhorar em alguns aspetos, Dan pensava que o seu trabalho estava seguro e que ele tinha todo o tempo para melhorar o seu desempenho. Por isso, ficou completamente surpreendido quando foi despedido.

Infelizmente, embora dececionante, a situação que Dan viveu não é estranha. As empresas normalmente utilizam o PIP com a intenção de colher evidências sobre o fraco desempenho do funcionário com o objetivo de o despedir, em vez, de verdadeiramente, o ajudar. Na maioria das vezes, os funcionários desconhecem o motivo e acreditam que esta ferramenta é utilizada pelas chefias para os ajudar a melhorar, e muitos como o Dan, percebem mais tarde que já são carne para canhão. Porém, no caso de estar à espera de uma má avaliação de desempenho, pode agir antecipadamente e conseguir virar o rumo da sua vida profissional para evitar uma conclusão precipitada – ou pelo menos sentir-se melhor com o resultado.

Aqui ficam alguns passos a ter em consideração antes ou depois da avaliação, se sabe que o seu desempenho está abaixo da média.

1 – Pense nas suas hipóteses.

Antes de tirar conclusões precipitadas sobre o modo como o seu chefe o vai avaliar, pare para pensar nas suas hipóteses, nas semanas anteriores à avaliação. Nesta fase, ainda vai a tempo de dar a volta à situação. Um dos meus clientes da área da formação, a Vice-Presidente do desenvolvimento de produtos, estava insegura quanto ao modo como o CEO e o CFO entendiam a seu desempenho. Em vez de se preocupar com isso, ela definiu uma hora com eles e perguntou-lhes:

  • O que é que eu fiz nos últimos seis meses que mais favoreceu a empresa?
  • O que é que eu poderia ter feito mais?
  • O que é que deveria ter feito menos?

Para além de fazer estas perguntas, também se pode perguntar a si próprio as questões abaixo, tal como recomenda o executivo e consultor de cultura laboral Chris Littlefield:

  • Porque é que eu acho que vou ter uma má avaliação, e porque não?
  • Que resultados é que eu não consegui alcançar?
  • De que modo é que posso comparar o meu desempenho atual com o passado?
  • Tive alguma interação com um cliente ou colega de trabalho que ficou aquém? O que é que aconteceu? Porquê?

Estas questões e as respostas a elas vão permitir ter o foco necessário, no trabalho, para melhorar em vez de tentar atingir um objetivo amorfo. Por exemplo, comprometeu-se a atingir o objetivo X na data Y e acabou por não se concretizar? Se assim for, é possível corrigir este incidente e retificar, mostrando ao chefe que é capaz de corrigir um erro em tempo útil. Ao responder às perguntas de Littlefield, poderá descobrir que assumiu, erradamente, ter um problema quando na realidade, não há motivo para isso. Se perceber que as suas ideias estão erradas, pode ser porque o seu autoconhecimento necessita de ser ativado.

2 – Adquira uma clara perspetiva

Se sentir que os seus colegas de trabalho estão frustrados consigo, não evite o assunto ou tente adivinhar, fale com eles antes que seja tarde demais. Ao abordar a questão antes da avaliação pode evitar o cartão vermelho. Isto aconteceu com um dos meus formandos, que estava constantemente a falhar prazos de entrega e também não avisava a equipa. Pior do que isso, ela tentava sempre atribuir a culpa a situações externas, tais como não receber a informação que ela precisava, a tempo e horas, em vez de ser ela a pesquisar a informação.

Se não percebe claramente de que modo é que a sua equipa encara as suas contribuições, a Jennifer Porter deixa algumas sugestões de perguntas a fazer aos colegas de equipa:

  • Como elemento da equipa o que é que estou a fazer de útil?
  • O que é que estou a fazer que não ajuda?
  • Se pudessem mudar alguma coisa na forma como faço as minhas interações, o que mudariam?

Assim que tiver as respostas deles, tome as medidas certas para corrigir o que está errado. É melhor corrigir por conta própria do que ter de ouvir por parte da chefia.

3 – Convide o seu chefe para uma conversa.

De acordo com o formador de executivos da Fortune 50, Nihar Chhaya, em vez de esperar pela avaliação formal de desempenho, ele sugere discutir o desempenho com a chefia direta antes da avaliação. Vinte a trinta minutos não é muito tempo. Tudo isto assume particular importância se cometeu um grande erro, acrescenta Amii Barnard – Bahn, que aconselha a agir rapidamente. “Ser direto e disponível para discutir os erros serve alguns propósitos,” diz Chhaya. “Oferece a oportunidade de demonstrar que tem interesse pela sua carreira e não se limita a ser complacente ou transfere as suas responsabilidades para os outros.”

Se tiver um chefe que não é direto na altura de dar feedback, o seu convite vai evitar que ele adie ou seja pouco claro na avaliação que lhe vai fazer. Por vezes, por mais que não queira receber críticas, o facto de facilitar a vida às chefias, pode colocá-lo numa posição melhor, uma vez que mostra que é proativo e que está preocupado com a carreira. Rebecca Zucker sugere enviar ao chefe as mais recentes conquistas de modo a refrescar a memória e evitar o enviesamento face aos acontecimentos mais recentes.

4 – Domine os seus erros.

Por oposição à cegueira, após um feedback negativo, deve procurar controlar a sua situação, admitindo os erros e planear a forma de melhorar as áreas em risco. Só assim poderá ter o respeito da sua equipa e chefia. Aceitar e dominar os erros ou fraquezas pode ajudá-lo e ao seu chefe na mudança de postura. Barnard-Bahn sugere utilizar a linguagem seguinte com o seu chefe quando quiser dominar os seus erros, adequando a linguagem à sua situação: “Caso não saiba, eu tive uma reunião muito má com um dos nossos maiores clientes, e quero assumir o meu comportamento e partilhar aquilo que tenciono fazer quanto a isso.”

Ao confessar ao seu chefe a fraqueza, elabore um plano de ação detalhado, que pode ter um cronograma, redefina prioridades, aprenda novas competências, e/ ou analise o modo como aborda os seus colegas. Partilhe o seu plano de melhoria com as suas chefias e peça o apoio que sente precisar para melhorar, tal como eliminar constrangimentos organizacionais, aconselha Zucker.

5 – Dê seguimento.

Assim que tiver definido o seu plano de ação, dedique-se a ele, defina uma data com o chefe para uma reunião de acompanhamento três meses depois, para se certificar de que está a fazer as melhorias necessárias. Chhaya salienta que quanto mais claro for sobre o que correu mal, e a sua responsabilidade, e o que pretende melhorar no futuro, mais fácil será receber feedback mais positivo. Desta forma, pode também transformar uma avaliação negativa numa mais positiva.

6 – Mostre que está empenhado em fazer melhor

Segundo, Barnard-Bahn, “mostrar que está preocupado” é uma das principais razões para não o deixar de lado, depois de ter feito asneira. “Espinha dorsal combinada com humildade são as qualidades mais procuradas pelas chefias diretas,”. Bahn diz-nos que é preciso ter uma estrutura sólida para lidar com a critica, que vai receber depois de ter falhado, e a humildade para admitir o erro.

No final do dia, é importante observar todo o cenário. Por vezes, um mau desempenho não é resultado de uma atuação às cegas, pode sim significar que está na posição errada. Se, mesmo depois dos seus esforços em ser proativo, continuar a receber uma avaliação negativa, pode significar que as suas competências, qualidades, e interesses não estão alinhados com as necessidades da sua posição atual. Utilize os fracassos como uma prancha de lançamento para a mudança, e aproveite a oportunidade para reavaliar a sua carreira.

Texto adaptado do artigo da autoria de Susan Peppercorn, da revista da HBR da edição de julho de 2022, disponível em https://bit.ly/3ziUsqW

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