Si dans votre esprit il n’y a d’espace que pour un seul conseil de leadership, réservez-le pour celui-ci: l’expérience de travail la plus motivante que nous retenons est quelque chose qui nous permet des progrès significatifs sur le plan personnel.
Si votre travail implique le leadership d’une équipe, les implications sont claires: le meilleur que vous pouvez faire tous les jours est de stimuler les membres de votre équipe aux progrès significatif du travail réalisé.
Pour cela, vous devez comprendre ce qui motive vraiment chaque personne, aider à établir des liens entre la fonction de chacun et la mission de l’organisation et les objectifs stratégiques, fournir un feedback en temps opportun, soutenir chaque membre de l’équipe à apprendre et à grandir sur une base continue. Une communication régulière autour du développement des compétences – à travers des conversations de coaching – est essentielle.
En fait, selon des études récentes, la formation est la seule compétence de gestion qui distingue les gestionnaires hautement efficaces. Cependant, curieusement, dans la plupart des entreprises, le coaching ne fait pas partie des fonctions de gestionnaires.
Même face à des recherches qui déterminent que les employés et les candidats valorisent par-dessus tout l’apprentissage et le développement de leur carrière, les gestionnaires continuent à dévaloriser ce rôle dans leurs fonctions: ils supposent qu’ils n’ont pas de temps pour ce type de conversations et la plupart d’entre eux, en effet, n’ont pas ces compétences.
Pourtant, 70% de l’apprentissage et de développement des employés se passent au sein du travail, et non à travers des programmes de formation traditionnels. Donc, si les gestionnaires ne sont pas activement impliqués il sera plus difficile de favoriser le développement et la croissance des employés. Il sera plus difficile également de promouvoir la participation et la rétention.
Est-il possible d’«éduquer» les gestionnaires traditionnels axés sur les résultats à former leurs employés? Bien sûr. La formation augmente la performance. Pour les gestionnaires, la mise en place d’une relation réciproque avec les employés, les aidant à progresser et à développer des compétences, est une expérience puissante. Une conversation de coaching produit beaucoup d’énergie positive, en effet aider les autres à grandir et à apprendre est l’une des expériences les plus enrichissantes pour un gestionnaire.
Dès l’instant où un gestionnaire s’engage dans des conversations de coaching avec son équipe, il devient significativement plus efficace et profite plus de son travail. Pour soutenir l’apprentissage et le développement de cette tâche, voici cinq conseils importants à prendre en compte:
Apprenez à écouter
Rappelez-vous de ce que vous sentez lorsque vous essayez de transmettre un message important à quelqu’un qui a d’innombrables sujets en tête. Comparez avec l’expérience d’un vrai moment de communication par excellence, lorsque l’interlocuteur est totalement concentré sur vous avec un esprit ouvert à votre message. Pour démarrer une conversation de coaching, essayez de lancer une question du genre: «De quelle manière voudriez-vous grandir ce mois-ci? » Le choix des mots est moins important que votre volonté de libérer l’esprit, d’écouter attentivement et de créer un lien réel, ce qui invitera les membres de votre équipe à se libérer et à penser de façon créative.
Questionner, au lieu d’affirmer
Un gestionnaire est habitué à un niveau élevé de connaissances et de savoir-faire qu’il partage habituellement, de manière directive. C’est le processus courant lorsqu’on clarifie les étapes d’un processus, étapes d’un projet ou même lorsqu’on oriente les collaborateurs dans leurs tâches. Toutefois, au cours d’une conversation de coaching, il est nécessaire de contenir l’envie de fournir toutes les réponses et les directions. Le chemin du gestionnaire n’est pas nécessairement le chemin de tous les collaborateurs. Les questions ouvertes (et non pas les réponses) sont les réels outils du coaching. Un gestionnaire aura du succès en tant que coach, chaque fois qu’il aidera les membres de son équipe à articuler des objectifs et des défis, en trouvant leurs propres réponses.
Créer et maintenir une alliance d’évolution
Le rôle du gestionnaire en tant qu’entraîneur est de soutenir le développement des objectifs et des stratégies des membres de son équipe. Imaginez qu’un collaborateur mentionne qu’il aimerait mieux comprendre l’impact des services fournis par votre entreprise / équipe auprès du client final. Pour concrétiser cette tâche, le collaborateur suggère d’effectuer quelques visites aux clients, afin de les interroger personnellement, afin d’écrire un article sur son expérience et respective publication sur le blog ou site de votre entreprise. Êtes-vous d’accord avec l’importance de ce type d’initiatives et d’expériences à la fois pour l’entreprise et pour le collaborateur, et par conséquent, vous devez vous assurer de toutes les conditions nécessaires afin d’assurer avec succès son objectif : autorisations préalables, espace, temps, ressources logistiques appropriées. En plus de cette aide précieuse, il est important de souligner et de valoriser l’initiative du collaborateur en question comme un exemple d’apprentissage et de développement. Plus vous aurez une proximité et plus vous accompagnerez votre équipe, plus votre équipe sera productive et plus grand sera le vote de confiance dans leur gestionnaire, par conséquent, plus grande sera l’implication de tous. C’est un cercle vertueux.
Se concentrer positivement sur la progression
Il est très commun, de nous laisser emporter par les frustrations: «Je suis complètement débordé par les tâches en cours pour arriver à atteindre les résultats» ou «J’aimerais assister et participer à des séminaires et des workshops techniques, mais le travail en cours et les délais prévus ne me permettent pas de quitter le bureau ». Bien que ce type de confidence nous permette un soulagement temporaire, nous n’arrivons pas à gérer des solutions. Oui, il est nécessaire que le gestionnaire identifie et reconnaisse les déceptions de ses collaborateurs, mais il est également important de réussir à les motiver à trouver des solutions afin de les surmonter. Questionnez votre collaborateur « Laquelle de ces activités aura le plus de potentiel pour le développement de vos connaissances et de valeur ajoutée pour l’entreprise? », « Est-il possible de programmer impérativement deux heures par semaine pour des activités liées au développement des connaissances? » ou encore « Certaines de ces activités peuvent contribuer à augmenter votre efficacité et réduire le temps de réponse dans l’accomplissement de vos tâches? », « Comment pouvons-nous travailler plus efficacement en équipe afin d’arriver à libérer et assurer le temps pour ces activités de développement des connaissances ? « .
Construire et promouvoir la responsabilité
En plus de l’importance d’accompagner et d’établir des engagements avec les collaborateurs, un gestionnaire doit promouvoir la responsabilité dans l’accomplissement et dans le développement des plans de chaque élément de son équipe. La responsabilité augmente l’impact positif de l’entrainement et du coatching et solidifie l’importance et la position de la contribution de chacun dans l’efficacité de l’organisation. Si un collaborateur souhaite effectuer une formation spécifique, le gestionnaire doit le responsabiliser, en incitant à ce qu’il recherche et suggère quels sont les programmes qu’il pense être les plus appropriées, compte tenu du coût et du temps nécessaires et ajustés, en fournissant ultérieurement un feedback temps opportun.
Et pour le gestionnaire?
Quels sont les avantages de ce processus de coatching de son équipe?
La construction de liens plus étroits entre le gestionnaire et les membres de l’équipe, le soutien dans la prise de décision sur l’apprentissage de chacun, et l’aide à développer des compétences nécessaires pour que chaque collaborateur réalise son maximum. Une progression dans les relations interpersonnelles. Tout ceci est un gain pour le gestionnaire entraineur.
